Être à l’écoute des bonnes idées

Transcription textuelle

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[Musique]
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merci stéphane m’a effectivement il a tout dit dernier atelier de cette
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journée 45 minutes à passer ensemble sur l’ écoute je m’appelle eric varin et je suis chargé de vous accompagner jugerait
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votre intermédiaire puisque je vous rappelle que vous avez la possibilité de poser des questions à nos invités et on reprendra toutes ces questions à la fin
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de cette séquence ravi d’être avec vous aujourd’hui le ravin avec vous un peu particulier mais on commence à avoir
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l’habitude et vous voyez qu’on est très bien installés on a pu faire tomber le masque protégés que nous sommes par ces écrans et un petit peu éloigné de vous
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par les autres écrans je suis aussi bien accompagné à commencer par cécile vacher
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bonjour cécile alors vous jouerez le rôle d’expert tu aujourd’hui est experte
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parce que la rse c’est un domaine que vous connaissez bien vous l’exercez professionnellement vous êtes consultant
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theresa associée fondatrice du cabinet virtuel et vous accompagner les entreprises et leurs dirigeants vers une
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prise en compte intégrer de la rse avec une conviction forte c’est que la rse est facteur de sens et de performance
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globale je dirais même que vous êtes un peu une acharnée puisque j’ai vu dans votre précédente expérience
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professionnelle dans une vie antérieure que vous avez même été en charge de la coordination et du lobbying de la
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responsabilité sociétale d’entreprise en chine alors là parler de rse en chine chapeaux c’est dire que vous êtes parfaitement
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convaincue qu est ce que vous attendez de cet entretien alors moi je la jatte 1 et gourmands disent que j’ai vu ici j’ai eu la chance
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de visiter saunier duval il ya deux ans à peu près avec avec le comité 21 et
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j’avais été assez bluffé de l’implication des salariés et j’attends d’en savoir un peu plus et
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est bon je viens déplacement tabouret ça peut-être un petit peu de bruit mais ça me permet aussi de vous présenter donc
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erik ivins directeur de saunier duval directeur général de saunier duval depuis dix ans c’est ça le 1010 bonjour
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alors je sais pas si vous le savez vous partagez pas mal de points communs avec cécile d’abord vous êtes mentent tous
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les deux des héros dirigeants responsables de l’ouest vous êtes aussi ingénieur et alors je
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crois que c’est les mines pour cécile et les arts et métiers pour vous et vous avez commencé tous les de votre carrière
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dans l’automobile mais pas dans le même groupe renault et psa vous le saviez ça non
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bah vous serez pas venu pour rien et donc je les dis depuis 2010 vous êtes en charge de saunier duval une entreprise
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de 800 personnes je crois à nantes qui appartient à un groupe allemand plus importante groupe vaillant un groupe
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familial de 14 mille salariés et ses 800 personnes alors c’est pas effectifs à temps plein il ya des des temps plein
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mais aussi des intérimaires dans ses effectifs là ce sont des gens dont vous êtes à l’écouté si ce qui vaut d’avoir
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été choisie aujourd’hui pour témoigner de ce sujet-là par la production comme on dit donc première question de quoi on parle
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ce sujet de l’ écoute c c’est le signe
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d’un climat apaisé stéphane en a parlé tout à l’heure et peut-être pour commencer avec un signe
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qui est un indice c’est le taux de fidélité entre entreprises puisque vous avez un turnover très très faible
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effectivement on a un turnover qui est particulièrement faible pourrait presque dire anormalement faible puisque on a un
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turnover de inférieur à 4% et quand on regarde même ne serait-ce que les démissions on est sur un rythme de
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démissions de deux ou trois personnes par an ce qui est vraiment très très faible et ce qui montre d’une certaine
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manière l’attachement du personnel à notre entreprise ou alors ça on peut l’interpréter comme ça mais si vous me
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permettez de vous taquinez d’entrée quand j’ai regardé la pyramide des âges de votre entreprise j’ai constaté que
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l’essentiel de vos collaborateurs et entre 45 et 50 ans et père fils comme je me suis je me suis dit que c’est pas un
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âge auquel on cherche beaucoup à bouger effectivement c’est pas un âge où on ne sait rien on démarre une nouvelle
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aventure mais on a quand même un pourcentage non négligeable de techniciens d’ingénieurs qui sont très jeunes et qu’ils rentrent
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même dans l’entreprise et on est là aussi frappé par leur fidélité et d’une
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certaine manière leur bien-être dans l’entreprise donc on partage des valeurs qui sont vraiment reconnue et qui font
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que les gens sont contents j’irai de la situation qui je prends je
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crois qu’il ya un autre indice et que vous avez aussi un tour de recommandations assez élevé effectivement aussi quand on fait en mai
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nos enquêtes au niveau du personnel on sait qu’on a plus de 70% des des
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salariés qui recommande l’entreprise à l’extérieur donc là aussi c’est un gage je dirais de de satisfaction et de
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surtout de pérennité pour l’entreprise alors on va essayer de comprendre pourquoi d’autant que vous êtes passé par une
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phase de transformation ces dernières années qu aurait plus un petit peu bousculé tout ça et et et pour autant ça
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s’est plutôt bien passé ce dont je veux parler c’est la transformation numérique notamment qui
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vous a valu d’être labellisé parmi les premiers en france entreprise du foot une future je crois que vous étiez la
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troisième dans la région et un peu plus de trente troisième je crois en france j’aime en france donc ça c’est une phase
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un peu complexe et qui s’est bien passé pourquoi ça s’est bien passé parce que comme toujours on a écouté je dirais les
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clients donc on s’est aperçu que des solutions digitales pouvait répondre à
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certains problèmes qu’on avait certes un challenge qu’on avait à gérer à anticiper et donc à partir du moment où
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il y avait un besoin et que les solutions digitales étais je dirai tout à fait apte à
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résoudre nos soucis on a on a effectivement décidé de s’engager dès 2006 dès 2006 on avait commencé à 10
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gigabits et petit à petit d’entreprise ça s’est accéléré bien évidemment sur ces dernières années et puis surtout je
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viens on est parti d’un principe de base c’est que il faut que le digital soit au service des employés et des salariés et
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non pas le contraire et à partir du moment où le digital ed les collaborateurs à faire correctement
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leur travail à faciliter leur travail il n’y a aucune raison que l’ensemble du personnel n’adhère pas alors ça je veux
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bien qu’on concrètement qu’est ce que vous a mis en place comment ça ça a fonctionné alors concrètement on avait un certain nombre
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de challenges vous l’avez dit tout à l’heure on avait un taux d’intérêt mère qui est relativement important un
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turnover sur les intérimaires qui est fort et comment faire en sorte que les intérimaires apprennent rapidement en
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particulier les opérations d’assemblage et bien on s’est aperçu que les moyens modernes en particulier ce qu’on appelle les tutoriels était le meilleur moyen
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d’apprendre directement sur le site est directement en produisant et donc on
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avait un cycle habituellement un cycle au moyen d’une quinzaine de jours pour former les opérateurs les les
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intérimaires avec ces moyens modernes de digitalisation ou en fait l’ensemble des opérations sont visualisées au poste à
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l’écran un intérimaire en l’espace de quatre jours est capable d’arriver à ce qu’on appelle l’efficacité sans donc
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voilà le type le type d’outils utilisés et mis en place un autre outil aussi
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c’est la réduction de la complexité sur une ligne d’assemblage on peut avoir jusqu’à entre 65 et 85
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variante il est impossible pour un être humain de mémoriser 85 produits et donc
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là le digital aussi est un apport très très importante puisqu’en fait il guide l’opérateur ou l’opératrice dans sa
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démarche et être sûr de faire bien du premier coup on parle d’ écoute aujourd’hui ça veut dire que en illustration de ce de cette thématique
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l’expérience qu’on décrit là c’est une expérience vous avez concrètement mobiliser la vie de vos collaborateurs
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comme comment ça s’est passé comment ça c’est simplement passer parce que en particulier le personnel on va dire
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âgées qui avaient beaucoup d’expérience tout disait ça devient trop compliqué à je vais faire des erreurs je sais que je
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vais faire des erreurs je vais en plus créer des erreurs qui ne vont aider nos stick et qu’à la fin du
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processus je vais être obligé d’en référer à mon supérieur en disant que j’ai fait une erreur ce qui n’est pas toujours très très agréable là en fait on lui a dit
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ben ça va se passer entre vous et la machine qui est juste à côté de vous pour vous dire là vous vous vous trompez
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fait la modification jusqu’à ce que la modification soit bonne et qu’on puisse passer à l’étape suivante est
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aujourd’hui parmi les plus ardents défenseurs de ces solutions digitales c’est en particulier le personnage qui a
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beaucoup beaucoup d’expérience et qui dit je ne voudrais pas revenir en arrière m parce qu’aujourd’hui le digital m’aide
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à faire correctement mon travail parce que vous les avez associe à la démarche désert impliqués et du coup autres
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bénéfices à leurs jours j’entends celui de l’hybridation peut être entre entre les générations autre bénéfice de cette
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pratique de l’ écoute sur ce alors il ya eu quand j’ai là effectivement eu un effet un petit peu inattendu c’est que
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ces dernières années on a recruté pas mal de jeunes donc on recrute en moyenne entre 30 et 50 personnes cette année on
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a recruté 155 personnes en l’espace de deux mois cet été et en fait on commence à mixer des très jeunes générations avec
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effectivement des gens qui ont beaucoup d’expérience et ce qui est un petit peu surprenant c’est que la mayonnaise entre guillemets prend très bien
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c’est à dire que les anciens sont là pour apprendre le métier aux jeunes leur faire découvrir le produit et les jeunes
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qui sont très très très digitalisées aussi bien à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise font en sorte je dirais d’une certaine manière
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éduquer des anciennes générations et donc on voit typiquement au moment des pauses des jeunes qui montrent à des
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personnes géraient un petit peu plus ancien dans la société comment utiliser une application ce
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genre de choses et donc il ya il ya une gêne à une hybridation une mixinge à une
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mixité qui est très très très favorable du coup un croisement des cultures donc ça c’est peut-être un premier signe
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pour illustrer ce dont on va parler c’est donc aujourd’hui 2e stéphane en a
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parlé tout à l’heure c’est ce trophée harmonie mille et une vies qui vous a
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valu d’être récompensée pour un certain nombre de dispositifs mon métier en place pour l’équilibré des temps de vie
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alors d’en parler alors effectivement depuis depuis longtemps
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on agirait changé le rapport social et on avait des demandes là aussi de
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personnel qui nous disait à certains moments de leur vie j’ai besoin d’un petit peu plus de temps
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je dirais dans la sphère privée donc des gens parce qu’ils ont par exemple quelqu’un qui est malade pour une durée
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une longue maladie des gens qui ont besoin de s’impliquer plus dans le milieu associatif et qui
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nous ont demandé il ya quelques années est ce qu’il serait possible que pendant une année j’ai entre guillemets des horaires
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aménagés donc on a commencé avec ce qu’on appelle des contrats seniors donc les personnes qui ont plus de 55 ans qui qui peuvent
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bénéficier s’ils leur demande de 15 jours un jour 25 jours de congés supplémentaires sur un contrat annuel
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dans la mesure où bien évidemment où le service est assuré et puis on agirait décliner aussi cette
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approche avait carrément des contrats temps libre là ya pas de gier est de 2 critères d’âge mais si quelqu’un nous
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dit j’ai besoin cette année d’avoir un petit peu plus de temps libre et bien là aussi on laisse la possibilité aux
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salariés en accord avec la hiérarchie bien évidemment de prendre entre 15 et
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25 jours de congés supplémentaires c’est à ces dispositifs aménagement du temps de travail
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combien de personnes aujourd’hui on a bon an mal an entre 30 et 40 personnes qui bénéficient de ces de ses procédés
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spéciaux ça doit pas être simple à mettre en place je rappelle qu’on parle d’une usine donc j’imagine des process
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des procédures etc oui c’est mais gérée comme comme toute chose si c’est planifié à la vente si
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c’est organiser l avance c’est faisable ce qui n’est pas ce qui n’est pas possible c’est de gérer de faire ça au
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pied levé c’est la même chose pour le télétravail on n’a pas attendu la crise sanitaire pour faire du télétravail on est un établissement industriel qui
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fait du télétravail depuis cinq ans et là aussi quand c’est organisé à l’avance il n’y a pas de raison que ça ne marche
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pas et puis l’avantagé aussi c’est que quand on a donné ce genre de droit
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d’autorisation les gens comprennent beaucoup plus facilement le jour où on dit non c’est à dire que l’on dit oui ça
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c’était possible mais dans le cas précis ou dans la situation actuelle actuelle malheureusement
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je veux dire non c’est bien perçu ça passe bien peut-être là pour le coup entre les collègues entre eux j’ai
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accepté à partir du moment où j’irai ya dialogue à partir du moment où on en parle et qu’on explique c’est pas tout dire oui
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ou non il faut ça il faut savoir dire pourquoi on dit oui et pourquoi on dit non non mais il pourrait y avoir une espèce de réticences culturelles à
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l’idée de prendre des congés pendant que ses collègues continuent de travailler et puis deux al’inverse ceux qui
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travaillent considérer que mais là aussi quand le personnel comprend qu’une personne est dans la difficulté et
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qu’elle a besoin en fait de ceux de cette période j’irai cdu c’est du domaine du bon sens
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pour dire oui effectivement vu les situations peut-être qu’un jour ça sera mon tour et je serai bien content de
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pouvoir bénéficier de ces mesures et du coup c’est une forme de solidarité qui a pu aller jusqu’à des don de rtt comme ça se pratique de danse
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alors ça c’est pas pas concrétisé cette forme là par contre pendant la période
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de crise sanitaire qu’on a qu’on a connu donc même si notre établissement a été
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ouvert toute la période de crise sanitaire puisqu’on avait des clients qui nous demandait de produire des
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appareils de confort domestique à certains moments il a fallu réduire un
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tout petit peu la voilure en terme de production et on a bénéficié pour certaines personnes du chômage partiel
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mais la solidarité a joué à plein c’est-à-dire que les personnes qui n’avaient pas plus pas pu avoir
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l’ensemble de leur salaire pendant cette période de chômage partiel d’autres
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personnes ont abondé sous la forme de congés qu’ils ont transféré et qui ont été monnayée pour les personnes qui
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n’ont pas pu avoir jirel l’ensemble de leur salaire pendant cette période donc ça aussi ça aussi c’est un signe on parle d’aménagement du
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temps de travail là vous avez aussi aménager les postes de travail pour le coup on a aussi une caractéristique
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c’est que bon on est dans un domaine industriel qui surtout par le passé physiquement était un petit peu
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contraignant donc on a des personnes qui ont ce qu’on appelle des restrictions on a entre 40 et 50 personnes qui ont des
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restrictions et on a été obligé d 2008 d’aménager un certain nombre de postes pour ces
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personnes et donc ça nous permet de dire
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et de d’utiliser des personnes qui ont des mobilités réduites on a aussi un autre cas très concret on
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embauche depuis quelques années des sources dans notre entreprise est la bonne la belle histoire derrière c’est
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que en fait les personnels qui côtoient le personnel malentendants se forment au
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langage des signes pour pouvoir communiquer avec eux donc on fait de la formation sur langage des signes pour permettre à du personnel malentendants
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de travailler avec nous et c’est clair que dans pas mal des tâches j’irai le le fait d’être sourd n’est pas
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un handicap alors aménagement des espaces aménagement du temps de travail vous avez aussi fait mais là on parle du
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travail exclusivement du travail mais vous avez aussi le souci d’intégrer la dimension de loisirs y compris à
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l’intérieur de votre établissement là aussi ça correspond à une attente c’est à dire on part aussi du principe
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que les bonnes idées ne viennent pas nécessairement du management les bonnes idées elles viennent de partout et
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plutôt qu’avoir une approche ce qu’on appelle top down on a plutôt une approche j’irai au contact de tout de tout le
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personnel et quand il ya des personnels qui vient nous voir en disant j’ai eu une idée j’ai une envie
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est-ce que c’est envisageable pour l’entreprise dans l’entreprise là aussi on est pas on n’est pas fermés on écoute
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et puis il ya pas mal de cas où on peut effectivement répondre positivement donc
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on a eu le cas de nos équipes par exemple de corpo de tennis de table qui
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avait besoin d’eux je dirais d’un investissement temps pour pouvoir s’entraîner sur le site plutôt que le
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midi partir dans des gymnases pour s’entraîner on nous a demandé est ce que c’est possible d’envisager une salle une
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salle de sport en l’espace de trois semaines on a été capable de préparer une salle de sport pour pour cette
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équipe pour s’entraîner dans d’autres personnes qui nous ont demandés on a en bénéficient on est chanceux on bénéficie
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de pratiquement cinq hectares espaces verts au coeur de nantes et des gens qui l’ont dit mais
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est-ce qu’on peut pas utiliser une partie de cette surface pour faire des potagers et bien à partir du moment où on est des personnes qui veulent le
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faire on a juste à l’encadrer un petit peu donner un petit peu d’argent et on peut le faire même même chose pour des gens
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qui nous ont dit on veut on voudrait avoir des ruches sur le sur le site eh bien on a des ruches depuis
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maintenant six ans sur le site ok donc on a une première photographie la concrète de ce que vous avez mis en
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place alors bien entendu des choses aussi peut-être un peu plus classique / intéressement des salariés aux résultats
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de l’entreprise sur les prime transport etc mais plutôt que d’insister sur ces
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exemples concrets je voudrais qu’on passe maintenant aux modos mode d’emploi pour essayer de comprendre ce que vous avez mis en place et comment ça ça
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fonctionne à commencer par une curiosité vous n’avez pas nommer deux responsables de la grèce au sein de vos effectifs de
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direction c’est une décision personnelle ne m’a pas en fait je pars du principe
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que nommer un responsable c’est déjà déresponsabiliser les autres donc pour moi la sphère de la rse celle
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affaire de tous et si en fait tout le monde se tourne vers une personne qui est l’emblème de la rse il ya risque de
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de mon point de vue de sclérose et donc on préfère faire je dirais la rse tous
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ensemble de manière j’irai collaborative et effectivement on n’a pas de on n’a
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pas de manager on va dire de la est resté sur notre site mais tout le monde en fait à son niveau et et ça fonctionne
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plutôt bien alors on en aura peut-être à cécile tout à l’heure ce qu’elle en pense mais on pourrait aussi considérer que
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c’est un métier à part entière qui nécessite des compétences de la formation faille api la dent dans le cas
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présent il peut y avoir deux écoles mais vous avez clairement choisi la première on va dire la transversalité
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ça peut pas atteindre des limites bien sûr ça atteint des limites je pense que c’est d’abord il faut déjà que la
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majorité adhère donc ça c’est pas c’est pas garanti et puis c’est vrai que des
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fois avoir un leader charismatique à la tête ça peut être un bon moyen d’aller plus vite mais je pense que pour aller
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plus loin il faut il faut vraiment avoir l’implication de tous parce que sinon on
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a peut-être même le risque d’un décalage entre l’équipe l’équipe dirigeante et
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ray ce qui va qui va essayer de tirer en fait la démarche et puis une partie du personnel qui
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n’adhéraient pas quoi alors j’imagine que ça passe aussi par un comportement exemplaire en en premier du dirigeant
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faut que ça soit un carnet est ce que c’est ça la clé de la réussite je pense que c’est un élément important c’est effectivement je dirais les
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dirigeants ou les managers on est en permanence sous les feux de la rampe les gens nous voient
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ok donc et il faut que d’une certaine manière on incarne notre dialogue
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donc si effectivement on on agirait un message était un message qui est
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dissonant par rapport à notre comportement c’est vraiment pas le meilleur moyen d’embarquer l’ensemble du personnel donc
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oui effectivement c’est c’est important que les dirigeants et les managers soient source d’exemple assurez-vous on
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n’est pas parfait les erreurs tous les jours mais néanmoins il faut qu’on soit d’une certaine manière crédible
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alors du coup vous êtes un peu l’étendard de cette politique est récent ont été entrepris je crois que les gens vous appelle par votre prénom c’est un
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gadget ou ça correspond à quelques noms c’est une facilité donc en général quand j’accueille les gens
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dès le premier jour le premier contact je fais en sorte entre guillemets de les
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mettre à l’aise en disant moi on va toujours tutoyer on va toujours appelé eric il n’y a pas de raison de faire de
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la discrimination donc je leur dis clairement ouvertement
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que j’aimerais bien qu’ils m’appellent par mon prénom et que et qu il me tutoie c’est pas facile pour tout le reste ça
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va pas passer pour des gens il ya des gens qui de toute façon je n’arrive je n’arriverais pas les combats le sait et
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surtout c’est absolument pas une marque de respect au contraire je pense que les
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gens toujours pareil savoir dire à un moment oui ou non mais que j’irai les
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règles et les valeurs de chacun soient préservés et que chacun ait conscience de l’impact qu’il a sur sur l’autre et
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c’est est ce que c’est quelque chose que vous imposez à vos cadres non non non mais sa généralité imagine mais fait
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d’armes immense effectivement j’y reste c’est vraiment c’est vraiment géré est
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largement largement répandue j’ai une autre particularité c’est que j’ai fait aussi l’ensemble de ma carrière dans un
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domaine anglo saxons et donc dans le jeu j’ai pas mal vécu à l’étranger travailler à l’étranger est souvent à
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l’étranger on nous appelle par leur prénom il n’y a pas le vouvoiement et le tutoiement le monde connaît en france donc j’irai j’ai baigné dans cette
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culture est ce qu’on voit c’est que c’est une culture qui aujourd’hui petit à petit aussi déteint sur la culture française et pour moi cette c’est une
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bonne chose faire tomber les barrières le plus de barrières possible je pense que c’est dans le sens de l’histoire
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on est sur le mode d’emploi et notamment sur le rôle de l’encadrement donc je comprends ce que vous mettez en
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place comprend ce que vous on peut porter comme drapeau et est ce que vous mettez des indicateurs est ce
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que vous challenge et vous vos équipes en particulier du comité de direction sur cette question de la deûle écoute
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sur la rse dans notre établissement est aussi très cadré puisque on fait partie
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d’un groupe familial allemand pour qui la rse est très très importante c’est le
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nom en fait de la famille vaillant qui est qui est en cause et donc on a des
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objectifs annuels en termes de rse sur les quatre piliers de l’aération donc
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bien sûr l’aspect environnemental on est parti à prenantes très très importante mais aussi la partie
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économique et pérennité de l’entreprise la partie sociale et la partie sociétale
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et sur chacun de ces critères là on a tous les ans un objectif et surtout on a un objectif à moyen
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terme en général 50 soit lequel on se projette et tous les tous les membres du
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comité de direction sont directement aussi évalués sur sur ces critères de rse ça fait partie de la culture
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d’entreprise donc du coup y compris vous y compris moi alors on va passer à la troisième
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partie c’est celle de qu’il illustre cette image du marathon la rs c’est quelque
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chose qui s’installe qui doit s’installer dans la durée c’est pas ça c’est pas si facile au quotidien comment on fait pour assurer une espèce de
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pérennité qui pourra aller au delà de votre propre personne bien sûr déjà rien arranger simplement
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les taxis la rse a commencé dans l’entreprise avant moi puisque mon prédécesseur en 2008 avait déjà
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déjà je dirais démarrer cette ce que j’appelle une démarche ou une culture qui a eu un passage de témoin pour ya eu
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un passage de témoin effectivement en 2010 ce qui est clair c’est clair et ce c’est pas un projet c’est une démarche
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c’est plus que ça c’est une culture où ses fils est quelque chose qui s’inscrit dans la durée de la même manière qu’une entreprise
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s’inscrit dans la durée on a une entreprise qui est plus que centenaire est ce qu on a un objectif clair c’est
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que dans cent ans l’entreprise existe toujours et donc le passage par la rse c’est pour moi la meilleure garantie de
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la pérennité de l’entreprise y compris économique donc je rappelle souvent que
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la rse c’est pas uniquement je dirais des objectifs sociaux
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ceci est aux environs de manteau c’est aussi je dirais un objectif de pérennité
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de l’entreprise qui passe par ça sa rentabilité on en reparlera peut-être un peu tout à l’heure sur les rails de
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longue haleine c’est clair mais j’irai chacun va à son rythme il n’y a pas de c’est pas c’est pas un sprint et c’est
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plein plein plein de petites choses qui montrent que effectivement nous changeons est donc derrière cette
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question il ya aussi la question des bénéfices justement vous l’évoquez que peut retirer l’entreprise puisque je
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sais pas si vous avez utilisé l’expression là aujourd’hui mais on en a parlé tout à l’heure il ya un côté win win dans la rse
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gagnant gagnant est le bénéfice pour l’entreprise dont parlait le bénéfice pour les salariés on a essayé de les
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illustrer au démarrage comment on fait pour tenir c’est cet équilibre c’est quoi vos convictions sur ce sujet là ce que je
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pense c’est que bon l’image c’est quelque chose qui qui se construit dans le temps aussi donc on parle de marque
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d’entreprise je pense que la marque d’entreprise de sunny duval elle est déjà bien connue
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s’inscrit dans l’histoire elle est petit à petit en train de changer mais aujourd’hui on sait que cette image
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qu’on est en train de donner qu’on est en train de construire elle est très très porteur d’avenir
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c’est très porteur c’est clair et que et que on le voit ne serait ce que dans nos
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processus de recrutement aujourd’hui quand on n’a pas de difficulté à recruter je parlais de tout perdre et des 155
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recrutement qu’on a fait en l’espace de deux mois sans faire pratiquement aucune
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annonce on a eu plus de 450 mandature donc je dirais pas que les gens se sont rués à la porte mais c’est effectivement
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c’est effectivement porteur et puis surtout giresse à encre l’entreprise
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dans le dirait dans le présent mais surtout on se projeter dans l’avenir quoi ça nous donne aussi peut-être
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l’occasion parler un peu du passé puisque du coup ce climat apaisé qu’on signalait en démarrant il n’a pas toujours été présent on parle d’une
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époque tout le monde ne peut pas connaître ici oui mais nous on y était les années 70-80 saunier duval en
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particulier à nantes était réputé pour faire partie des ces sur les avant postes en matière de contestation c’est
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sûr qu’à l’époque saunier duval était bien en phase avec la couleur de son logo c’était c’était effectivement une
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entreprise qui était déjà dans un bassin industriel très revendicative les
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batignolles depuis les les problèmes des chantiers navals à l’époque à nantes mais j’irai ça aussi c’est une c’est une
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page qui s’est tournée la dernière grève qui est peut-être fraîche dans l’esprit de certaines
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personnes chez sony val la dernière grève de chez saunier duval et date de 1998 donc
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voyez que de l’eau a coulé sous les ponts et effectivement on est maintenant dans
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un dialogue qui est beaucoup plus apaisées avec des représentants des représentants des salariés qui sont des
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gens avec qui on peut dialoguer qui sont pas je dirais figés dans leur principe donc oui une certaine image de
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l’entreprise mais qui a évolué ça m’intéresse qu’on parle de ça puisqu’on parle d’ écoute on n’a pas parlé des représentants des salariés puis pour
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pour appeler un chat un chat des syndicats quelle place prend justement
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cette philosophie qu’on est en train de décrire dans le dialogue social et dans le travail qu’on fait avec les
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organisations syndicales je dirais que depuis des années on est vraiment dans le dialogue c’est à dire
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que on peut chacun peut que j’irais faire des propositions on peut dialoguer on peut
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construire ensemble c’est vraiment un processus de construction et ça c’est très très agréable donc c’est pas on
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n’est pas dans une dent ingéré une situation de conflit permanence et donc
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la majorité des gérer des des représentants sur le site sont des gens
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avec qui il fait bon de dialoguer oui ça a changé la nature des rapports on est bien forcément dans le rapport de force
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on est de moins en moins dans le rapport de force on est de moins en moins virée dans les
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clichés la direction contre les salariés ce genre de choses non c’est ccd chose
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qui évolue très favorablement et c’est pas non plus des dispositifs qui sont de nature à court circuiter les instances
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représentatives justement non parce que de toute façon déjà légalement on ne peut pas cours ce limité donc vu la
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taille de notre entreprise on a un point de passage obligatoire avec avec les représentants donc on a 24 représentants
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élus dans l’établissement et donc non c’est vraiment tout à fait ouverts et en
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plus parmi les représentants on a aussi les différentes j’irai classes sociales qui sont représentés donc les disques on
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appelle les différents collèges donc ça permet là aussi pour chacun de pouvoir s’exprimer et gérer se
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développer alors vous avez parlé d’avenir sur ces questions dans les restes de lait coûte en quoi c’est utile
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à la préparation de cet avenir qui skie qu’est ce qui nous attend et qu’est ce que ces dispositifs que vous avez mis en
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place vont pouvoir faciliter pour préparer l’avenir ce qu’il ya des changements et des transformations comme celle qu’on a
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évoqué au départ sur le digital qui va falloir continuer la compagnie je pense que les laits l’ensemble des salariés ou
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la majorité de salariés a bien réalisé qu’on était dans un monde très changeant
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parfois des structures et on a tous de moins en moins de certitudes et que le
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meilleur moyen effectivement de réussir ces deux entre guillemets se serrer les coudes et d’être tous dans le même
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bateau et ça je pense que c’est quelque chose qui est en train vraiment de je
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dirais de lettres compris devait d’être incarnée et se développer on a même l’exemple en interne puisque dans
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d’autres groupes il ya neuf établissements industriels avec lesquels on s’étalonne tous les mois donc j’ai un
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collègue et chinois j’ai un g2 collègue slovaque un collègue turc un collègue
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anglais et puis deux collègues allemands et donc les gens sont pas insensibles à
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la comparaison et se disent bah oui j’ai des collègues et des voisins qui sont chinois qui sont qui sont slovaque et il
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va falloir l’un d’entre eux les mesures il va falloir que là dedans que je survive il va falloir que je mette en avant mais à tout comme par exemple des
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atouts de la flexibilité et bien il faut effectivement que les gens évoluent vers quelque chose qui est plus flexible et
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ça aussi c’est un message que d’une certaine manière on martèle depuis quelques années et ça commence vraiment
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être bien compris que la flexibilité c’est là entre autres la clé du succès
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demain merci eric il est temps de passer maintenant à la vie
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l’experte cécile ans peut-être une première analyse comme ça à chaud moi je trouve que son témoignage montre
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vraiment que la qualité de vie au travail c’est une approche systémique c’est à la fois on a les listes et
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plusieurs thématiques etc mais c’est vraiment une réflexion systémique qui est basé sur l’expérience collaborateurs ont en tout cas ce que je
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ressens avec une expérience collaborateurs qui doit être en qui doit être en phase avec avec les valeurs qui
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sont affichés finalement faut que tous points de de vie du collaborateur soit soit cohérent avec les valeurs à qui je
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vous arrête parce que l’expression est amusante vous parler d’expérience collaborateurs comme dans d’autres secteurs on parle d’expérience usagers
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oui ou des clients ou d’expérience que ya un parallèle mais moi j’étais lui je préfère cette
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cette expression là à marque employeur par exemple parce que marque employeur c’est un peu on fait du marketing social
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et puis finalement sur le papier tout est attractif l’entreprise est attractive et puis en fait la réalité
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est tout autre et les salariés en général ne sont pas dupes alors ça pose la question de la sincérité et de la cohérence de la
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démarche de l’entreprise à quoi ça se mesure est ce qu’on peut mettre en place des indicateurs qui
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permettent de vérifier alors oui tout à fait et déjà il faut
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dépasser une vision un peu un peu passéistes pourtant y’a pas si longtemps mais de dire que la qualité de vie au
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travail c’est c’est une vision un peu mécaniste où on protège le salarié
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physiquement et mentalement je fais référence un peu au bonheur au travail vous admettre une une table de ping-pong
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baby-foot pour que pour qu’on se dise voilà la qulité ça va bien au delà de ça
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et je trouve que ce que je trouve intéressant dans son dans son témoignage c’est que on est sur des indicateurs de
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résultats pas sur des indicateurs de moyens ils parlent pas en nombre de salariés qui l’a formé ou nombre de
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salariés voilà les indicateurs de résultats où il parle de turnover qui est que relativement bas voilà
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d’implication et de les noter de taux de recommandation donc donc je trouve ça intéressant après
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dance est dans cette approche systémique on va bien sûr rencontrer un certain
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nombre de thématiques qui sont les thématiques de la qualité de vie au travail vous avez abordé le sujet et
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finalement de l’emploi est-ce qu’on favorise un emploi de qualité un emploi pérenne par opposition au travail
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précaire bon le l’intérim pose cette question là quand même voilà bien sûr la santé sécurité et
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l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi des seniors effectivement qui commence à être usé
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par la vie l’égalité l’ équilibre vie pro vie perso que vous avez aussi aussi
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souligné l’égalité de traitement que je relis aussi finalement au partage
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équitable de la valeur créée par l’entreprise et puis à ce sujet que vous n’avez pas forcément abordé mais qu’on a abordé
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je me permets de le révoquer en off qui était le développement des compétences des collaborateurs
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voilà donc là on sent qu’il ya quand même beaucoup de thématiques qui sont abordés bon bah préconisations et sent
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pas forcément en relation avec le avec le témoignage qui vient d’être fait c’est d’une part de le centre est
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effectivement sur cette expérience collaborateurs et puis d’autre part de se centrer sur le sur le sens au travail
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et le rôle est de le relier à la rse alors je reviens sur l’expérience collaborateurs et sur des indicateurs
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concrètement ça veut dire que ont conduit des questionnaires on prend le pouls justement de ont fait des sondages
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d’opinion sur sur la perception tout ça par les collaborateurs par quels outils ça passe la mesure de ces indicateurs
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je pense que déjà qui m’a sociale et la la la la le climat apaisé avec les avec les
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représentants du personnel est un être un bon un bon indicateur et effectivement on peut faire un baromètre
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aussi c’est assez intéressant alors pas forcément partir dans des grands baromètres compliqué mais on peut aussi
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assez facilement demander est-ce que vous recommandez l’entreprise ou pas d’ailleurs il ya des entreprises qui mettent en place des systèmes de
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parrainage pour attirer vous faites aux habitations et voilà quand on fait des recrutements
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on demande au personnel de nous trouver des futurs collaborateurs et les
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collaborateurs qui nous ont trouvés j’irais là perlera bénéficient d’une prime les ces sondages d’opinion ces
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baromètres vous les avez milan mais on est on est pas très très cher est favorable à ça parce qu’en fait ce sont
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des on a constaté on en a fait on a constaté qu’en fait ça change est très très peu donc c’était vraiment sur la
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durée que ça a changé mais je dirais il ya des simplement un bonjour le matin nous avons tous les baromètres à bonjour
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entre quatre yeux ça vaut tous les baromètres mais je trouve quand même quand on met en place un plan d’action arrivé à ensuite à poser des questions
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qui sont en relation avec ce qui était demandé est ce qu on a atteint l’objectif c’est quand même utile voilà mes mais oui c’est important
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j’estime en plan d’action on a parlé d’indicateurs enfin il faut toujours savoir de quoi d’où on part pour voir
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s’ils ont progressé avoir un plan si on veut atteindre un objectif non c’est ça qu’il faut comprendre dans votre
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intervention est oui et j’ai ce que j’avais beaucoup aimé dans le témoignage c’est vraiment la place du dialogue c’est d’ailleurs vous parlez aussi des
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d’un dialogue et pas ce n’était pas nécessairement descendants qui peut être qui peut être mon temps et donc
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effectivement c’est cesser ça amène à faire des plans d’action en réponse justement à ce dialogue est plutôt
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tendance à avoir du sens ouais ouais c’est ça plus de plutôt que deux je vois pas ce que je vois parfois des entreprises qui rentrent qui ont
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bien compris toutes les thématiques de la qualité de vie au travail et qui rentre un peu dans une démarche un peu conformité même pour la rse on arrive
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sur des entreprises qui cochent les cases et qui se pose la question mais pourquoi en fait ça marche pas et bon
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pour moi je pense qu’il faut il faut reconnecter avec avec le sens et il ya
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cinq grands facteurs de sens au travail bon je m’appuie sur des travaux de sociologues je suis pas sociologue moi
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même il ya cinq grands facteurs un premier qui est la mise en la mise en
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oeuvre de l’intelligence au travail on a besoin de mettre en place de mettre en oeuvre son intelligence même une intelligence manuel l’ébéniste qui
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choisit dans quel sens y met son bois où on a besoin de mettre en oeuvre sans tête son intelligence et sa questionne
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finalement l’organisation du travail et c’est vrai qu’il ya des organisations qui sont plus ou moins propice à la mise
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en oeuvre de l’intelligence la deuxième chose c’est le corporatisme sur le plaisir d’appartenir à un métier et on
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est peut-être le seul ou pas uniquement dans l’entreprise à appartenir à un métier est ce cette appartenance nous
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confère aussi la possibilité de le faire évoluer voilà donc c’est c’est quelque chose qui est qui est facteur de sens pour
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certains d’autres l’esprit d’équipé on est bien tous les deux de l’automobile mais je pense que se rendre compte que
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voilà avec des freins dans des milliers de salariés on est capable in fine et d’un projet qui n’est juste un plan de
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sortir une automobile qui on tourne la clé ça fonctionne c’est quand même assez magique en fait la première sortie des usines
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sais pas si vous avez vécu ça déjà c’est ca c’est assez émouvant même 1 voilà donc on a cet esprit d’équipé qui emmène
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et le fait de faire quelque chose collectivement qu’on serait pas capable de faire seule c’est ces facteurs de
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sens également le quatrième genre c’est la reconnaissance le salaire dans n’est
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qu’une partie mais c’est quand même une reconnaissance et ce qui permet aussi la reconnaissance des proches parce qu’on arrive à les faire vivre voilà et ce qui est important derrière
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le salaire c’est aussi l’équité du salaire pourquoi je donc quand on parle d’égalité hommes femmes notamment
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voilà il n’attend pas de parler on n’a pas parlé je sais pas si on aura beaucoup là-dessus mais je voulais
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l’équité du salaire ou en tout cas là le fait d’avoir des critères objectifs pour
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le salaire c’est particulièrement important est le deuxième aspect que vous avez souligné c’est les pratiques manageriales qui participe bien sûr à la
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reconnaissance c’est très simple merci et bravo voilà c’est ça fait partie effectivement de des valeurs qu’on veut
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porter et qu’on veut véhiculer et je terminerai par le cinquième mais parce qu’il est important par rapport à social challenge aujourd’hui c’est l’utilité
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sociale et l’utilité sociale mais finalement la rse permet de redonner du sens à l’entreprise dans la société ou
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en tout cas elle elle elle augmente le sens de l’entreprise la société elle
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elle le rend visible est explicite
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et on derrière mon travail bien sûr à rendre du sens au travail dans l’entreprise donc finalement on redonne
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du sens au travail tout court dans la société donc c’est vraiment tout ça qu’on peut qu’on peut rechercher quand on réfléchit
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à l’expérience collaborateurs avec le lien sens au travail et par exemple on a
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parlé un petit peu la crise qu vide et il est étonnant de voir que dans des entreprises ou qui ont qu’il en soit
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explicité ce que ce soit qui ont une démarche rse soit qui ont explicité à travers leur la raison d’être leur rôle dans la société il ya eu
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beaucoup plus de cohésion sociale est beaucoup plus de solidarité et donc de continuité d’activité que dans d’autres
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entreprises donc ça c’est assez étonnant et il n’y a pas de raison et que qu’on
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arrête de la transition énergétique parce qu’il ya une crise sanitaire donc on a besoin des pompes à chaleur donc je pense que le lien il est il est
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tout fait pour personne et duval en tout cas merci cécile donc si je retiens si je résume
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votre intervention il y avait la question de la sincérité de la cohérence la question de la mesure par des
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indicateurs de cette expérience collaborateurs et la mise en place de plans d’actions et puis vous avez
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beaucoup insisté sur le sens au travail en terminant sur les pompes à chaleur mais tout le monde n’est pas égal par rapport à l’utilité sociale de son
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activité non mais ce que je voudrais du coup va bien revenir c’est sur cette vision systémique et ne pas rentrer dans une
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démarche conformité mais être vraiment sur une logique émancipatrice du salarié
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plutôt qu’une logique paternaliste où on décide tout pour le salarié ayant coché les cases et à la fin on se demande
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pourquoi ça marche pas avec une logique qui n’est pas seulement celle de la certification clairement pas pour le coup il nous reste trois minutes 44 le
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temps de prendre quelques question j’en vois une tout de suite que je vous propose eric avez vous un budget
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spécifique dédié à l’ensemble de votre politique rse on n’a pas de budget spécifique pour la rse simplement on est
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dans un groupe où à partir du moment où on explique qu’on a besoin de quelque chose et que c’est justifié
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ne serait ce que par exemple pour réduire l’empreinte environnementale par
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exemple je dirais pas qu’on a carte blanche mais on ne refuse pas ce type de
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budget et donc on en bénéficie la seule la particularité aussi c’est
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que on n’a pas d’habitude de calculer les investissements sur la rse sur la
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base des autres investissements avec une rentabilité j’irai à date donc on sait que la
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démarche rse s inscrire sur une très très longue période donc nous ne faisons pas de calcul de
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rentabilité sur nos investissements ça pourrait être aussi un indicateur dont papa deux héroïnes en tout cas immédiat
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de m aubry sur la rs sur la grèce autre question est-ce que vous avez des inspirateurs en matière de rse
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c’est une bonne question vous n’avez relais des héros tout à l’heure vous avez fait partie d’un cercle déjà qui
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effectivement saison passée et ce faisant partie depuis maintenant neuf ans des dirigeants responsables de l’ouest je côtoie énormément
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d’entreprises qui sont engagés dans cette démarche et qui sont effectivement strauss d’inspiration mais j’irai n’y a
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pas une entreprise un petit peu iconique ou qui serait la référence par contre il
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ya énormément de bonnes idées au contact des 115 ou 120 entreprises qui font
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partie des dirigeants responsables de l’ouest oui alors encore une question qui concerne le groupe vaillant cette fois il ya une dynamique et reste au
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sein du groupe oui c’est clair le groupe le groupe vaillant wii est très très très engagé alors ce qui est
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assez marrant c’est que le groupe paye on a démarré à settat rse en fait en 2012 mais il faut savoir que vaille ont
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démarré la rse en 2012 et en 2015 vaillant a été lente reprise en
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allemagne j’irai référence en termes de rse en l’espace de trois ans pour montrer un
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petit peu la démarche et je peux vous même même vous dire quel est le le nouvel enjeu pour pour le groupe
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vaillant pour 2030 c’est d’avoir une neutralité carbone en 2030 pour une entreprise de 14 mais l’employé
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industriels voyez que le challenge et il ya une pression mais moi ça m’en inspire
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une sur le groupe valiant puisqu’on a parlé tout à l’heure de sa dispersion mondiale comment ou gèrent une politique
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dans un groupe comme celui là alors qu’on a des usines en chine en tchécoslovaquie en france en allemagne
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où on est c’est très simple on a exactement les mêmes objectifs et la même politique regardent séparer
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d’extradition et donc on fait de la rse en chine oui oui c’est faisable et et ça je
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dirais satisfait beaucoup beaucoup de monde mais il n’y a pas de on va dire de clientélisme non c’est tout le monde la même enseigne
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alors on a vingt secondes pour la dernière question avez vous envisagé comme d’autres entreprises industrielles de passer à la semaine de quatre jours
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pour favoriser la qualité de vie malheureuse malheureusement c’est pas
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c’est pas gérer le la tendance actuelle puisque aujourd’hui on travaille 7 jours sur 7 24 24
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donc effectivement on peut on pourrait globalisé et faire travailler des gens
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sur quatre jours mais je prendrais par exemple l’exemple des gens qui travaillent le week end on a des gens qui travaillent
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le week-end qui travaillent 24 heures pendant le week-end et en fait leur semaine et fait donc que c’est pas une
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semaine de quatre jours c’est une semaine de deux joueurs qui feront donc et ce qui est assez étonnant
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c’est que quand il a fallu effectivement innover dans ce domaine et demander à des gens de venir travailler le week-end
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on avait un a priori qui était très favorable très défavorable on s’est dit on va avoir énormément de difficulté et
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la grosse surprise c’était de voir énormément de personnes qui pour des raisons diverses ont adhéré au projet en
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disant d’un mois ça m’intéresse de travailler exclusivement le week-end et on n’a aucune difficulté à faire
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travailler plus de 110 personnes pendant le week-end merci eric vous voyez je range mes notes parce que le temps est passé
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ravis d’avoir passé ces 45 minutes avec vous merci beaucoup et puis
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vous nous avez manqué vivement qu’on puisse voir dans une vraie salle je suis ravie aussi de passer le témoin je crois
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pour par les négos training c’est certainement un signe qu’on a fait et j’apprécie bonne soirée et à bientôt
46:05
au revoir [Musique]