Associer pour donner du sens

Transcription textuelle

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[Musique]
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bonjour à tous nous sommes ravis de vous accueillir pour la troisième édition de ce challenge qui démarre est notre
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premier témoignage s’intitule associés pour donner instance et nous vous proposons de découvrir ensemble le
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modèle projet neuf unique dans son actionnariat dans sa gouvernance et dans
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son indépendance philippe plantive vous êtes le président de projet enough implantée à la chevrolière projet neuf
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est le leader français de l’édition de logiciels de gestion pour les entreprises vous employez 282 salariés compter 1200
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clients pour un chiffre d’affaires de 43,7 millions d’euros en 2019 en
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croissance de 13 5% alors cette année 2020 la croissance se
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tassera peut-être autour de 7,5 c’est ça pour cent ce qui reste exceptionnel compte tenu du contexte
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si les plantes et vous n’allez vous raconter on va vraiment rentrer dans votre histoire dans l’histoire de ce modèle projet enough
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vous êtes rentré chez provisions of comme comme stagiaire à 19 ans et vous êtes aujourd’hui le président du conseil
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d’administration de projets 9 nous comptons également l’ expertise de
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cyprien schneider qui est associé à kpmg qu’on ne présente plus leader dans le
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conseil aux entreprises l’expertise-comptable voilà je m’appelle mois marion andro je dirige l’ agence de
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communication by side qui compte vingt personnes et je suis administratrice au
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dirigeant responsable de l’ouest ainsi qu élu à la chambre de commerce alors je propose de commencer avec une question
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un partage de la richesse on va en parler nos thématiques ses associés pour donner un sens de quoi
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parle-t-on égale est exactement philippe qui aujourd’hui quel pourcentage qui est
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associé qui est actionnaire quel pourcentage de salariés actionnaires comptons aujourd’hui et à quel moment
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vous avez décidé chez projet d’offre d’ouvrir votre capital et pourquoi
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bonjour à vous deux eh eh bien écoutez l’objectif chez projet neuf a été de faire participer
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les collaborateurs l’idée fondatrice elles émanent de michelle martin le
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fondateur de l’entreprise en 1996 il prend conscience qu’une entreprise de service doit revenir à
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terme aux personnes qui créent la valeur ajoutée tous les jours dans ce contexte là alors que nous ne sommes pas une scop
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nous sommes une société anonyme à conseil d’administration il décide de mettre en place un système
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de telle sorte que les collaborateurs aient le temps d’accéder au capital sans faire appel à l bo et faire en sorte que
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ce capital puisse se transmettre de génération en génération pour ce faire il a pris un exemple qui
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était le sien arriver à 50 ans il a décidé de faire en sorte que il devait
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commencer à céder son capital progressivement d’année en année jusqu’à
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ses 65 ans année d’un départ en retraite aujourd’hui et chaque personne arrivant
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ainsi à 50 ans chez projet neuf doit céder un quinzième de sa détention
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chaque année ça crée une bourse aux actions et les moins de 50 ans ont la possibilité d’accéder librement c’est ça
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qui est important marion s’est librement donc ya pas de notion de quotas et surtout il n’y a pas d’obligation
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considère que l’accès au capital est une question très personnelle et à ce titre là on est vraiment très content de
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constater que les collaborateurs emboîte le pas très très favorablement au
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dispositif aujourd’hui on à 85% des salariés qui sont actionnaires et encore une fois librement et ça se
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passe justement naturellement ce passage de relais se fait naturellement avec les âges vous avez constaté au fil des
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années et peut-être des envies supplémentaires d’accéder à l’internât ria comment ça comment ça se passe alors
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oui marion n’a eu on a eu quatre fois dans notre existence depuis 1996 une sur
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demande de des moins de 50 ans et dans ces cas là nous n’avons pas eu d’autre choix encore une fois vu de notre sensibilité
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d’augmenter le capital de l’entreprise non pas parce que nous avions besoin de nous financer sur des projets de
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croissance mais tout simplement ça nous tenait à coeur de faire en sorte de poids deux accédé à la demande de nos
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moins de 50 ans ainsi encore en 2019 on a on a eu une augmentation de capital on
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est passé de 3 millions 2,6 millions 4 nous avons encore pour être des réserves les les collaborateurs ont apporté sur
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la table plus d’un million d’euros de leurs deniers personnels quand vous êtes président d’un conseil
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d’administration au directeur général comme xavier bossis je peux vous assurer que l’ensemble des membres du conseil
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des migrations nous sommes douze lhasa nous saoûle pousse énormément enfin c’est on est tous dans une grande
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dynamique d’accord 85% c’est énorme du coup ça ça fait que deux salariés actionnaires c’est beaucoup même par
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rapport à d’autres entreprises qui ouvrent leur capital aux salariés c’est fort en termes de démarche rse et
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pourtant je crois que vous ne vous définissiez pas comme une entreprise libérés ni avait beaucoup couru après
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les labels rs ce que vous pouvez nous expliquer un peu la démarche est votre
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opinion là dessus en fait le label il a il a pour intérêt de sensibiliser un grand nombre de
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personnes alors c’est très bien enfin moi je ne suis pas contre la démarche par exemple du rse aujourd’hui le social james qui
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est une très bonne initiative j’ai eu l’occasion aussi d’échanger beaucoup avec les dr aux dents vous faites partie marion mais en fait on n’a
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pas besoin de ça chez projet n’est fait ce qu’on l’a dans notre adn donc à partir du moment où on le porte en soi eh bien on n’a pas besoin de le
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démontrer donc en fait si vous allez sur le site internet de projets 9 g mais vous verrez un quelconque rappelle un
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logo un logo de la belle néanmoins on préfère largement porté ces valeurs là
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dans le quotidien en rapport direct avec nos collaborateurs et surtout en vision
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stratégique à terme et j’ai l’impression que ce qui vous caractérise finalement plus c’est peut-être la notion
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d’indépendance parce que vous êtes une entreprise indépendante face à vous grand groupe
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cette indépendance de parcours de deux valeurs vous donne aussi la liberté finalement de construire ce modèle est
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ce que vous vous retrouvez justement dans cette notion d’indépendance oui je pense que l’indépendance va revenir en force y compris je pense que
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ce que 8,19 rebat les cartes redistribue les cartes et en fait nous aujourd’hui on a on a jamais été aussi à l’aise pour
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pouvoir orienter notre entreprise pouvoir décider entre nous si on verse des dividendes ou pas on peut être difficile de pouvoir se dire tiens cette
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année on en période de crise mais on a quand même recruter 32 personnes c’est pouvoir se dire aussi on se projette dès
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2021 sur des nouveaux investissements immobiliers mais c’est du feeling on n’a pas besoin d’en référer à qui que ce
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soit à l’extérieur que ce soit d’un point de vue boursier d’un point de vue pourquoi pas partenaire financier en
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haut de bilan dans le capital est entre nos mains et ainsi on peut parfaitement bien le gérer
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c’est indépendance nous emmènera là où on a envie d’aller et puisque je vous conte aujourd’hui et bien c’est le
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résultat d’une histoire qui a vu le jour en 96 et puis bah ça continuera d’évoluer parce que proginov est un
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modèle vivant et donc je ne peux pas aujourd’hui vous dire exactement quels seront les futures orientations parce que c’est pas moi qui les décide seul
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ces issues du fruit du collectif et l’histoire nous parler de cette histoire vous philippe comment vous êtes vous
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inscrit finalement la décision d’ouvrir l’actionnariat elle était portée par le fondateur vous
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êtes inscrit dans cette dans cette histoire parce que vous partagez les mêmes valeurs la même vision comment
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comment s’est fait ce passage aussi de relais quelque part au niveau de la gouvernance très tôt puisque
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effectivement j’ai commencé comme stagiaire j’ai été vraiment très touché par le la
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sensibilité de michelle martin mais c’est le cas aussi de c’est pas que personnel en fait c’est le cas des
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personnes qui sont aujourd’hui évidemment penser d’administration est bien au delà de ça au niveau de l’actionnariat et on voit bien que tu as
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aussi des personnes viennent massivement dans l’actionnariat et bien c’est parce qu’elle adhère complètement aussi aux
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fondamentaux pour ma part je suis issu
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d’une famille d’entrepreneurs de commerçants et j’ai vu avec depuis tout
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petit cette relation que mes grands parents ou parents avaient avec leurs propres collaborateurs ont été
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empreintes à l’époque d’un modèle plutôt paternaliste le dirigeant parlait tout le monde était au garde à vous et puis
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ça exécutait mais il y avait aussi beaucoup de bienveillance quand même dans ceux dans cet univers là qu’on
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retrouve beaucoup dans le modèle par exemple vendéen où on a beaucoup d’entreprises familiales
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moi je ne suis pas du tout issus de l’informatique j’ai fait un bts action qu il fait une
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école super d’acheteurs mais je ne suis pas du tout je suis un commerçant mais je suis pas du tout un informaticien est donc très tôt j’ai compris que de toute
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façon il fallait que j’associe à mes côtés tous ces talents qu’on a chez
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proginov d’ingénierie en tous genres sur les bases de données sur les infrastructures d’hébergement sur la
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l’ingénierie des processus autour d’eux le rp et et en fait ça m’a tout de suite
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sensibiliser de faire en sorte que lorsque moi je perçois quelque chose en tant que commercial en termes de
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commissionnement eux devaient aussi naturellement percevoir cette règle là qui est qui est née quand je suis arrivé
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comme premier commercial eh bien on l’a on n’a fait que l’accroître et
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aujourd’hui on fait n’importe quel collaborateur projets neufs et sur un salaire aux variables
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et ce variable peut représenter le double de la rémunération brute ce qui est quand même très concis fin c’est
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assez considérable quand même dans un contexte où on va avoir des collaborateurs qui habituellement on peut avoir un petit peu d’intérêt sans
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communication douce et on l’a vraiment projeter bien au delà de ça alors tout à fait justement comment ça se passe je
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suis salarié chez projet enough j’ai envie j’ai une trentaine d’années j’ai envie d’y aller
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c’est quoi la démarche bien déjà lorsqu’on et collaborateurs ce modèle
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qu’on a mis en place alors qu’on n’a pas du tout de la belle et qu’on revendique pas de label en tant que tel eh bien il
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doit être connue quand même parce qu on a 500 cv spontanée chaque année alors que nos confrères de light i peine
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évidemment à recruter alors c’est issu d’une relation école entreprise qui veut vraiment a mitonné par xavier bossis
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notre directeur général et puis on a aussi au delà de cet éco
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scolaire dans les grandes écoles universités eh bien on a aussi
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clairement des témoignages qui se fonde nos propres collaborateurs que vous êtes actionnaire d’une structure à laquelle
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vous croyez vous en parlait le week-end aussi ça vous habite et moi je suis
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reconnaissant à l’ensemble des collaborateurs qui font rayonner proginov en permanence et en fait les cv
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arrive on a un tri très précis des profils on est en perpétuelle écoute en
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interne des profils que l’on doit source et pour on va dire consolide et l équipe
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ou telle ou telle secteurs du jeu et puis vous avez des tests c’est est ce
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sont les tests que michelle martin a lui-même passé en 1973 l’année de ma naissance et qu’on a toujours pratiqué
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il faut faire un certain pourcentage de réussite aux tests sans quoi autrement on passe même pas en entretien donc il
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ya vraiment un recrutement qui est assez sérieux au départ et puis l’entretien après fait tout sur la dimension humaine
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si on est timide c’est pas grave on va au delà d’un profil qui serait un peu
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introverti dans l’informatique en a beaucoup et bien on arrive à les déceler des traits de personnalité
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on arrive à aller voir aussi sur les cv si ce sont des personnes qui qui
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naturellement ont su dépenser leur énergie pour les autres on le voit très simplement sur les activités sportives
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associatives et puis après dans les changes avec avec le jeune on voit très bien si lui-même bien tout ça ça fait
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sens pour lui de penser avant tout aux collectifs avant lui-même en fait devenir salarié chez projets neufs c’est
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une étape devenir actionnaire c’en est une autre j’imagine qu’il faut avoir confiance dans son entreprise et dans le futur de
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son entreprise pour s’engager parce que là on n’est pas sur du court termisme ça veut dire aussi que il faut pouvoir y
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voir clair sur la vision la stratégie de l’entreprise comment ça se passe chez vous quel est comment vous construisez la vision de
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projets neufs sur l’avenir et comment vous la partagez vos équipes c’est un modèle qui est exigeant vu de
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l’extérieur on pourrait croire que c’est le monde des bisounours en fait c’est une entreprise comme toutes les autres on est de 182 vous avez des
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collaborateurs qui peuvent être en prise à des difficultés personnelles et qu’ils verront forcément un impact sur la vie
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professionnelle alors on essaye de de s’imprégner au maximum de la destinée de chacun même si
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on dit aussi souvent qu’on ne peut pas remédier à l’ensemble des soucis donc on
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a deux l’écoutent on peut adapter à un tant soit peu évidemment le contexte professionnel des collaborateurs qui sera en grande
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difficulté personnelle mais à un moment donné on peut pas tout régler non plus ce qui est important à comprendre dans
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tout ça c’est que le modèle est exigeant quand on est dirigeant d’une structure
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comme celle ci parce que ça avait forcément une forme de transparence aussi très importante c’est beaucoup de
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pédagogie expliquer le bon sens pourquoi on irait dans cette direction là plutôt que dans une autre direction
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sachant qu’on est sûr ce sera un marché qui est extrêmement exigeant lighty c’est bon on peut nourrir une forme de
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de fierté quand on est dans la team en fait on ne fait que subir les grandes destinées en fait des grands donneurs
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d’ordre mondiaux donc on projet neuf on était un petit phénomène dans tout ça
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et donc on essaie de lire le plus juste possible mais il faut passer du temps à
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expliquer vos collaborateurs où on va et si un collaborateur un moment donné ça a
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été le cas dernièrement donc on n’échappe pas non plus à des imperfections qui est venu me voir en
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disant moi le philippe j’ai besoin de comprendre quoi est il dit je fais un chèque pour entrer dans les instances
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évidemment ils achètent des actions et j’ai envie de savoir mais je vais dire pas de problème on se pose quoi on a
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passé une heure et demi ensemble les équipes peuvent venir vous voir en direct elles ont invoqué comme interlocuteur au sein de oui oui bien
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sûr l’ensemble des ddd bien sûr et xavier beaufils et directeur général et
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moi même on est opé en fin on est vraiment acteurs de ce qui se passait
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projet neuf il n’y a pas un seul membre du conseil ministration qui ne soit pas clairement au fait de ce qui se passe
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chez profite donc nos bureaux sont à proximité et donc on est sur un
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organigramme très plat et donc à les personnes peuvent venir le voir évidemment très très spontanément soit
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son ouverture dialogue vous parle également de transparence je crois que la transparence et surtout les souches
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de sujets y compris le sujet qui peut être sensible de la rémunération vous avez là aussi un système de
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rémunération et de décision collective de la rémunération qui est assez atypique est ce que vous pouvez nous en
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parler oui on a on a essayé plusieurs choses en fait un an qu’on des fois on fait aussi
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des erreurs et donc dans ce conte décident collectivement bon on corrige aussi certains certaines certaines
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choses mais on est l’occasion par exemple de de remettre des budgets d’augmentation et puis de dire aux
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équipes à affecter vous affecter vos budget de réorientation alors vous avez des équipes qui disent bon bah nous on
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te sont va le faire de façon égalitaire et puis chacun prend sa part d’autres qui ont commencé à vouloir faire plus
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tôt au mérite et puis là ça a été forcément vécu un peu difficilement parce que ben il faut
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pouvoir assumer ça aussi et puis quand on sait que c’est transparent forcément quand on décerne une
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augmentation à quelqu’un qu’on ne lui donnait une augmentation balles et les autres savent très bien qu’ils n’ont pas été forcément augmenter tant que tout ça
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a été testé parce qu’on avait eu des critiques sur les augmentations
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forcément on est challenger et donc on avait dit on fait comme ça et puis
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très rapidement les collaborateurs sont venus vers nous dire non mais c’est pas notre job en fait ça c’est à vous de le faire c’est à vous de faire des
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dirigeants alors on a réorienté les choses et l’aspect égalité on n’y croit
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pas d’un point de vue rémunération même s’il faut par contre que fatma chacun chacune puisse bénéficier malgré tout 2
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de la valeur ajoutée qui est dégagé par l’entreprise mais par contre une chose qui est sûre c’est que la notion de au mérite doit
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être au centre du jeu les organisations
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qui voudraient lycée l’ensemble des rémunérations et d’une transparence ou de lesage ça fonctionne pas parce que
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vous allez commencer évidemment par démotiver les personnes qui sont chiés
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au corps dans l’action et dans l’entreprise donc en fait on on essaye
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en tant que tel de faire preuve de beaucoup de discernement et pour être au maximum dans l’ équilibre et bien
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l’exercice de logos de l’augmentation se fait sur une cinquantaine de personnes ça vous avez 50 personnes qui va être en
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réflexion sur chaque profil pour émettre
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un avis dire tiens lui hurle pas ce cadre on ne passe pas cadre tiens ben untel ou untel
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on va lui faire 50 euros 100 euros d’augmentation cette année sur son brut ça peut être deux sens a fait 300 en
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tout cette cause l’objectif c’est de voir ça sur un collectif quand on remet
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ensuite publiquement les augmentations la personne qui se sentirait mal traités
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c’est quand même par 50 personnes donc à une légitimité de fait et ça le l’effet
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collectifs et des difficilement critiquable de toute manière presse cette notion de transparence ça peut
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bousculer un petit peu j’ai imaginé que certains qu’ils rentrent chez vous peuvent être un peu surpris aussi par par le mode de
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management parce que vous ne venez nous raconter à laquelle son gmail
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du coup ça soit on adhère et on revendique et on devient
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actionnaire il y a aussi des personnes qui se trouvent pas ça peut arriver concrètement quand on a un collaborateur
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qui vient se plaindre justement de centre de son traitement ou qui va se comparer à un autre ça c’est terrible
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c’est un vrai concert cette affaire là se comparer à quelqu’un qui rentre en même temps que soit j’ai pas eu la même augmentation pluie en fait non nous on
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n’est pas dans le fonctionnariat c’est pas comme ça que ça fonctionne et donc les personnes qui s’il retrouve pas et
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qui finalement peut être amené à à à rejeter un peu tout ça on leur demande
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simplement une certaine élégance c’est à dire écoutez voilà vous y retrouver pas on vous laisse le temps
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mais soyez les bons quitté quitté le modèle parce que quelque part vous
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narrer si vous ne vous y retrouver pas aujourd’hui vous allez pas forcément vous y retrouver demain donc vous allez
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le vivre à contre courant ça sert à rien et le type de table ronde s’est associé d’un du sens pour tous les autres ça ça
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apporte un ça permet un engagement décuplée ce fonctionnement managériale
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cet accès possible à l’actionnariat vous le ressentez oui alors il ya plusieurs
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choses là dedans il ya l’enracinement mais important et on travaille toujours sur trois trois éléments qu’on observe
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en permanence c’est effectivement l’actionnariat pour l’enracinement
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ça permet aussi d’accéder à une certaine ambition de certains profils 1 on sait que le gène de l’aventuré porté par un
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individu sur quatre est donc à ces individus là on les a aussi chez nous
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sur bientôt 300 personnes et donc bah l’actionnariat leur permet aussi de pouvoir se réaliser
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donc ça c’est le premier sujet c’est le capital le deuxième c’est la rémunération entre ma rémunération est
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le plus bas c’est d’art aujourd’hui on est sur une échelle de 1 à 3 et peut-être que ça évoluera mais en tous
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les cas on est sur une idée d’un partage fort de la valeur ajoutée et puis et
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puis le dernier sujet c’est après le capital et la rémunération c’est le management et on savait qu’il y avait
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forcément un truc qui allait nous arriver en grandissant c’était la notion des petits chefs parce
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que en fait on en crève dans les boîtes pas qu’en france 1 partout c’est un rapport à l’égo de celui qui est en
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poste et qui est censé être responsable mais vous avez deux types de responsables vous avez les responsables
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qui font grandir les autres puis vous avez ceux qui appuient sur la tête des autres pour pâques il les dépasse alors pour éviter ça donc on a des chefs
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d’equipe parce que toute entreprise doit être évidemment organisé mais parfois et
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bien entre des profils humains ça marche pas et on n’échappe pas à la règle et
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puis les voir ce genre de cas alors même si c’est minime et donc on a mis en place un système qui s’appelle les référents et les collaborateurs ont la
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possibilité tous les trois ans de données 3 non ils donnent trois noms de personnes qui le verrait comme étant
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l’oreille attentive qui ne pourrait voir au moins deux
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façons réactualisé deux fois par an pour les entretiens évidemment qu’ils sont imposés mais
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également pour la vie courante et puis on s’est dit on va voir si les
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noms des responsables d’équipés ressortent alors la plupart du temps oui donc ne
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veut dire que ça fonctionne pas trop mal quand même naturellement mais parfois vous avez des collaborateurs qui vont choisir
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quelqu’un d’autre en tant que référent quelqu’un d’autre que leur propre responsable d’equipe et ça permet aussi
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aux responsables des équipes du coup de se poser des questions de se dire tiens il va pas choisi donc on espère enfin on
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n’installe pas forcément les gens chez nous dans une situation définitive on
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essaye aussi au travers de ces sujets là est bien de faire en sorte que chacun et chacune puisse se questionner c’est
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intéressant et j’imagine que le fait que le référent puisse évoluer aussi qu’on puisse choisir régulièrement échangé et
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éventuellement de référents et que s’il ya un apport peut-être des expertises des changes qui fait qu’ il ya aussi
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cette évolution là se partagent cette ouverture qui est intéressante qu’est ce qui est important marionnaud
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ce que vous dites c’est le fait de d’infuser cerqueux être 12 aux considérations c’est déjà bien on est
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douze opérant dans l’entreprise mais ça ne suffit plus à 300 personnes dont qu’on fait on a aussi ses référents qui
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sont là pour quelque part représenté aussi des valeurs de l’entreprise auprès de chacun et
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chacune et puis surtout pouvoir être en mesure d’entendre le cas échéant des des
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signaux faibles d’agacement des signaux faibles des choses à améliorer et auquel
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cas bien ça ça remonte forcément pour un traitement plus vite quoi oui et puis j’ai mal que ça casse
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quelque part le système hiérarchique classique ce soir pourrait se sentir un peu coincé avec voilà dans un système
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classique là on peut on peut de façon positive ça va sortir échanger c’est plus ouvert
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je crois également que vous avez certaines fonctions je crois qu’il n’avait pas de drh non ya pas de dire
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alors pourquoi c’était une volonté dans le sens où près de 1300 clients ans en
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entreprise et donc on est éditeur de logiciels de paye et de ressources humaines et donc à ce titre là on
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observe bien entendu dans toutes ces organisations toute cette relation entre la
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gouvernance et puis et puis les effectifs est souvent le drh est vu
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comme étant un profil d’intermédiaire entre justement cette base qui travaillent et puis une certaine
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direction qui est opérant dans l’entreprise ou pas d’ailleurs parce qu’avec les phénomènes de rachat d’entrer au capital
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on voit bien que de plus en plus on a des dirigeants aussi du moins des actionnaires qui sont très éloignées de
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ce qui se passe dans l’entreprise ce qui à mon sens est une erreur incroyable
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d’ailleurs on a quelques enfin c’est un autre sujet mais on voit aussi en parlait mais ce que veut dire par là
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c’est que on a le drh lui est toujours dans un job un peu bizarre à savoir que
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via une direction qui lui a dit bon voilà cette année en agissant l’intéressement de la
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participation ça va être comme ça soit des primes ça va être comme ça et puis il ya trop de monde donc il va falloir supprimer des postes
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et puis mais on lui donne des directives et le drh applique et le drh est un pare
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feu quelque part entre la base qui travaillent et puis les dirigeants n’ont voulait surtout pas de ça chez nous et donc on a créé une cellule rh et qui est
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composé aujourd’hui de quatre membres du conseil d’administration de deux membres
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de notre ligne puisqu’on à une holding qui s’appelle projet neuf participations qui est au dessus de là et ça et puis et
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puis sur des rendez vous importants je peux être amené aussi à être avec eux sur certains travaux
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et puis ben voilà on arrive ainsi à je pense en tous les cas avoir un maximum
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de sensibilité pour pouvoir traiter à ce qui est le plus important chez nous les hommes et les femmes d’accord c’est vrai d’autres d’autres
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fonctions on parlait de drh méo finalement conseil des d12 kaki qui est
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dans le conseil de direction alors que des personnes qui qui était à l’origine
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actionnaires de la s appuie actionnaires de la holding qui sont là avec une
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certaine ancienneté et qui ont apporté surtout je pense une grande lisibilité
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sur sur le fait qu’ils soient complètement habité par les valeurs voilà ça c’est quelque chose qui est
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absolument fondamental aujourd’hui on a dans le conseil en nutrition de 12 personnes on a toujours michel martin
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notre vous matters michel est en 3 5e aujourd’hui et puis
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on a notre petit dernier qui s’appelle thomas est thomas d’huile à 33 ans donc l’âge moyen des produits neufs ses 36
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ans et dans le conseil d’une station il est un peu plus un peu plus élevé mais
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il doit être à peu près de mon âge aux alentours de 46 47 ans dans les bénéfices de ce modèle je crois qu’il ya
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un faible turn over chez vous alors à relever c’est vrai qu’en plus on est sur un secteur où ça tourne beaucoup en tout
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cas il puis une vraie guerre des talents qui est engagée dans ce secteur vous avez vous arrivez à
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fidéliser vos collaborateurs donc on a un turnover qui est aux alentours d’1 %
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et puis c’est vrai que moi je dis tout le temps
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ça a été dit en préambule par stéphane mais en fait c’est pas ma boîte qu’en fait c’est notre boîte j’ai pas le sentiment d’être j’ai pas ce sentiment
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d’appartenance en fait et en fait je pense que pour les collaborateurs c’est la même chose
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en fait on vit ça en collectif ça c’est vraiment hyper important on voit bien
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aussi que ce que l’on fait chez nous et bien ça inspire alors moi je veux on me
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demande de témoigner je témoigne c’est toujours gratuit parce que je considère qu’il ya pas de business à se faire là dessus il ya des des mouvements trouve
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autour de l’entreprise libérer ou qui gère beaucoup d’argent dans les conférences les machins trucs moi je suis contre ça en fait on parle d’hommes
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et de femmes et donc pour moi ya pas d’argent à se faire là dessus simplement ce qui est intéressant c’est
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que je vois de plus en plus de stars tupper jeunes qui viennent en fait
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vers un hiver mois ouvert nous vous aviez bossi ceci pour dire bien au fait est ce que vous pouvez m’en dire un peu davantage parce que je sais pas bien
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comment donner du sens à cette orientation humaine dans ma dans ma boîte aujourd’hui vous avez quand même des
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start up où il fait pas très bon livre en fête et je trouve ça un peu dommage et on a quand même matériel je pense en
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tant que dirigeant à se poser les questions de la destinée de notre initiative l’enracinement une j’adore un
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moment précis qui est l’arbre de noël chaque original où on a d’un seul coup comme ça 500 personnes devant soi et là
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quand vous arrivez ou dit voir trop bien quoi vous avez les conjoints vous avez les enfants ça piaille là dedans c’est
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plein de vie et c’est ça quand même qui fait qu’ on donne une certaine portée aussi en entreprise et pas que du
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business quoi ouais puis vous inscrivez dans une histoire dans une histoire commune de destin qui est en moi pour
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quelques années vont être commun et du coup vous parle certes eu peur c’est juste qu’est ce que vous leur dites à
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ces start peur qu’ils peuvent initier qui peut avoir une super idée engagé une entreprise être aussi moins libre que
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vous au niveau de l’actionnariat ce qui peut aussi poser question est peut-être à les coincer mais en quoi empêcher un
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moment donné de se projeter à un petit peu moyen terme la première chose que je redis c’est déjà de prendre soin d’eux parce qu’en
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fait je n’y a pas beaucoup de sartre peur qu’ils soient en grande forme ils sont tenus par un espèce de rythme
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effréné de court termisme absolue au niveau du capital et la teinte hyper rapide de cette
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notion d’ international qui est un espèce de graal après lequel en cours n’en est pas un international bon je
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sais pas si je serai le président de la structure qui verra un terrain sis à des projets neufs je dis pas qu’on le fera pas mais en tous les cas on se donne le
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temps d’apprécier tout ça pour l’orienter je leur dis de prendre soin d’eux on prend en premier lieu et puis
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de savoir pourquoi en fait ils ont pris cette initiative là est ce que c’est pour faire du cash out rapide ce qui
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peut être une destinée et je le critique pas où est ce qu’ils ont vraiment l’âme
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d’un entrepreneur mais pour vraiment marquer une certaine empreinte en fait dans le dans le temps il ya deux ces
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deux grandes orientations à celui qui veut faire du cash flow et rapide il va prendre une idée qui est supposé génial
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mais on voit que actuellement dans les mêmes incubateur vous avez des start-up heures qui ont des idées qui finalement
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convergent beaucoup des génies il y en a quelques-uns dans ce bas monde mais on
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connaît leurs noms très rapidement parce qu’ils ont vraiment été géniaux et puis bonne idée bon voilà la start up social
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j’adore ce concept là et il y en a besoin mais ça s’appelait le mécénat avant et c’est vieux comme le monde
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on l’a rebaptisé simplement et je dis simplement à ces personnes là voilà
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déterminez vous vous laisser une empreinte durable ou voulait faire du
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cash out s’ils voulaient faire du cash que vous êtes dans votre destinée très personnelle ça se respecte si vous voulez par contre mc marqué
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d’une empreinte votre acte d’entrepreneurs alors on peut discuter ensemble qu’on voit que modèle cette
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attractivité elle devient externe vous commencez vraiment être visible à être reconnue
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identifiés pour votre modèle on vient vous voir pour des conseils j’imagine que c’est aussi
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attractif en termes de marque employeur même si je ne veux pas travailler en tant que tel c’était pas un levier de
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communication mais votre modèle part j’imagine que dans le secteur où vous êtes les possibles salariés comparent regarde
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un petit peu les entreprises vous sentez vous avez parlé je crois de 500 cv que vous recevez chaque année vous avez
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senti justement fil des années que vous étiez plus attractifs et que vous attirez peut-être des des anciens de
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start up ou anciens de deux groupes informatiques oui moi j’aime bien justement ces
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personnes qui sont en poste actuellement et qui ont déjà cette première expérience professionnelle qui viennent
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chez projet neuf parce qu’ils peuvent témoigner auprès de nos petits jeunes qui rentrent issus de l’école mais que
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vraiment ailleurs c’est différent parce que c’est vrai que le risque qu’on peut avoir avec des jeunes qu’on recrute et
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maintenant de d’alternance eh bien ils rentrent directement ces pays et puis en fait ils se rendent pas
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compte de comment est la vraie vie en fait dans d’autres entreprises sur des schémas plus conventionnel alors on dit
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pas que les autres entreprises auront tort on dit simplement que nous on fait différemment et c’est quand même sympa
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de pouvoir relever durablement dans le regard de nos propres collaborateurs associés qui effectivement ce qu’on fait
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chez nous c’est quand même c’est un caractère très singulier votre mot diem modèle effectivement il sort du
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conventionnel il pourrait même interroger un peu la proche capitalistique classique qui
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perdure depuis des années il va rester il reste exceptionnel où il pourrait
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devenir il reste une exception pourrait devenir une inspiration alors on constate évidemment que c’est une exception on
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est en premier lieu mec tout comme kpmg on est des observateurs d’entreprise en fait
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et donc on voit bien quels modèles comme le nôtre il y en a pas des tonnes je pense qu’on a un échantillon
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représentatif à c’est assez sympa 1300 entreprises issues des pme pmi au pays
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après voilà on a beaucoup de dirigeants aussi de de nos clients en fait qui souhaitent
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passer du temps avec nous pour nous expliquer pourquoi on en est là ce que je dis souvent c’est qu’on n’a pas fait
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ce que je vous conte là aujourd’hui c’est ça semble être une idée géniale
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comme ça installé la veille peau la veille et ça marche instantanément mais
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c’est faux en fait c’est un travail de maturation c’est comme un maître fromager qui va
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faire mature et son comté eh bien nous on fait maturer mature et mature et on a un séminaire tous les trois ans et là on
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ce séminaire c’est tout le monde personnel d’entretien équipes techniques équipes de développement tout le monde
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est là équipes commerciales bien sûr aussi et là alors c’est un séminaire sur le thème like et votre boîte tout
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simplement qu’est ce qui vous plaît qu’est-ce qui vous interroge et où sont vos craintes
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voilà et c’est ça qui est important parce que finalement qui d’autre que nos
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propres collaborateurs peuvent émettre les meilleures informations et meilleure impression sur qui nous sommes et notre
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façon de gouverner et ça c’est très inspirant pour nous et ça vous le reprenez ce contenu cette matière qui
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éprouvait ensemble des irritants d inspiration vraiment vous le réinjecter
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après comment vous modifiez finalement votre votre modèle votre façon de
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fonctionner là dedans vous avez à la fois de l’utopie parce qu’en fait on a
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aussi des collaborateurs qui viennent chez nous et qui sont complètement joué de rentrer dans une structure différente
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et puis à la longue on sent que ses collaborateurs parfois voudrais qu’on
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aille encore plus loin et puis nous aussi on est là en gouvernance ce que je dis tout le temps mais mes
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collaborateurs et associés à l’assemblée générale je leur ai redit le 4 septembre dernier jour dit vous savez vous vous
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êtes en cdi dans une situation plutôt confortable moi je suis mandataire social je n’ai
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donc plus de contrat de travail et projets neufs et j’ai un mandat de six ans et c’est vous qui me lisez donc en
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fait moi je suis en cdd vous êtes en cdi et en plus c’est nous qui prenons les décisions qui a priori sont peut-être pas toujours très comprise notamment sur
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le télétravail qu’on a plutôt refusé chez nous voulant garder absolument cette ce maillage
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sur les valeurs fondamentales même si bien sûr que le télétravail sanitaire a été appliquée c’est normal même si
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certains télétravailleurs peuvent être accompagnés s’ils ont eu une opération
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que sais je suis un soucis personnels mais ce que je veux dire par là c’est que ça reste de l’exception et donc
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quand je dis aux collaborateurs voilà moi je suis là en cdd c’est bien aussi pour leur dire que
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quelque part demain ben tout pourrait s’arrêter je serai moi même très fiers d’avoir
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accompagné ce modèle jusque là mais j’ai totalement confiance sur le fait que derrière nous notre futur dirigeant il
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est forcément chez nous d’accord on voit aujourd’hui dans les collaborateurs
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aussi dans les générations plus jeunes cette appétence pour le sens et je pense
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que la crise actuelle fait que tout le monde s’est posé beaucoup de questions sur finalement son utilité son job sa
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raison d’être est ce que justement ça peut attirer ce que vous avez
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aujourd’hui les profils qui viennent chez vous parce qu’ils ont envie de sens parce que le modèle leur parle parce que
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peut-être qu’il vous bousculez vous ives où ils veulent vous emmener plus loin et vers où veulent t’ils vous emmener
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l’utopie en fait il faut l’entendre fausse fois faut avoir une oreille
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attentive par rapport à ça mais encore une fois nous on est là pour faire
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avancer un une entreprise et donc à nous d’expliquer pourquoi on va pas faire
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télé-travailler nous d’expliquer pourquoi on fera pas ceci ou pas cela à nous de savoir si expliqué on va faire
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ça parce que ça nous paraît être empreint de bon sens mais la transparence y compris dans les choix
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nous permet en tous les cas je trouve de de pouvoir répondre aux attentes
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y compris aux personnes qui viennent pour ça donner du sens et peut-être que
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ont fait pas tout parfaitement mais en tout cas on se concentre tous les jours pour essayer de faire au mieux donc
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associé ça a vraiment permis de donner du sens si bien sûr vous je vais passer la parole à ses prix en chine et d’air cyprien quel est votre retour sur ce
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qu’on vient d’entendre sur ce modèle qui est singulier de gouvernance d’actionnariat qu’en pensez vous vous
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aide à les y ait énormément de choses très intéressantes crois que ce qu’on peut commencer à en retenir c’est ce
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sont ces deux chiffres 85% des salariés de projets 9 ans sont les actionnaires et en détiennent
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collectivement 60% du capital vous disiez filet tout à l’heure que vous n’aviez pas le sentiment d’appartenance de propriété par rapport
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à cette entreprise et je pense que c’est un sentiment assez raisonnable puisque en réalité elle appartient pour 60% à d’autres que vous et donc c’est assez
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raisonnable à mon avis comme sentiment est ce qu’on peut retenir aussi et vous l’avez dit philippe c’est que projet neuf
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ce n’est pas une scop c’est pas non plus une application en pays de la loire du
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modèle de gouvernance scandinaves aux germaniques le modèle de la cogestion dans lequel en
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conseil administration les représentants des salariés sont dotés de droits de vote indépendamment de toute participation au
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capital et vous l’avez dit philippe raud ginaf c’est juste une face à une société anonyme dans ce cas est plus classique
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qui fonctionne selon cette règle séculaire en france 2 une action égale
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une voix et pour autant on a bien perçu la singularité toute particulière de
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deux projets nomme alors sur cette singularité qu’est ce qui fonde cette singularité vous avez de vie donné
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énormément d’éléments philippe moi je reviendrai peut-être juste sur trois d’entre vous avez tous citer le premier c’est la politique de rémunération dont
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les caractéristiques transparence prépondérance du variable aussi un point important qui est la limitation
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volontariste de l’écart entre la plus petite et la plus grande rémunération vous avez cité la rassure de 1,3 à titre
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de comparaison on peut rappeler la recommandation que donnent les ong oxfam sur le sujet à addis donc ça donne une
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question la politique de rémunération elle est essentielle parce que quand on a une logique extensive d’association
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des salariés au capital évidemment la rémunération ça va impacter très directement la capacité financière des salariés à devenir
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actionnaire de l’entreprise le deuxième point c’est l’ouverture du système projets neufs c’est à dire à qui
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l’entreprise offre telle la possibilité de devenir actionnaire aura la réponse des projets neufs c’est tout le monde et
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vous nous aviez dit auparavant que c’était y compris quand n’était pas salarié mais éventuellement dès l’apprentissage et au delà de ça ce qui
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peut être encore plus important c’est le fait que la location capital auquel un salarié peut prétendre n’est pas
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prédéterminé par sa position hiérarchique dans l’entreprise il dernière élément qui fait la singularité
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du modèle actionnariale c’est cette bourse aux actions vous avez évoqué philippe qui fonctionne dont selon cette
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règle [Musique] cette règle intéressante qu’à partir de 50 ans tout salarié actionnaire de proginov doit commencer à libérer
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annuellement afin qu’un tiers de sa participation au capital cette règle absolument essentiel et déterminant de modèles puisque c’est
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elle qui assure la liquidité du système sans apport de capitaux extérieurs et ça
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ça fait court à la question de l’indépendance que vous avez évoqué tous les deux elle est essentielle aussi parce que c’est elle qui permet le
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recyclage du capital de l’entreprise d’une génération vers une donc ça fait beaucoup d’éléments de singularité
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effectivement ça pose naturellement cette question de est ce que le l’organisation du capital
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de projet neuf peut préfigurer un modèle qui serait utilisable par deux
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entreprises dans d’autres contextes où est-ce que ça relève plus d’une exception qui issus des convictions de
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la vision des des fondateurs et des gens qui emportait le modèle projet noble alors cette question allait ces
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questions elle est assez compliquée elle mériterait certainement des travaux de recherche un peu plus un peu plus approfondie il ya peut-être déjà deux
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facteurs qu’on peut donner pour expliquer que ça fera aussi en feu résonance avec puisque évoqué philippe
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quant à la facilité de dupliquer ce qu’il exigeait projet ne se fait pas du jour au lendemain première chose le premier facteur c’est
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que projets neufs c’est une vraie scène donc la composition de la structure de
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ses salariés elle est relativement homogène et ça c’est certainement un facteur facilitant quand on ambitionne
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de déployer un modèle actionnariale salariés aussi étendue et le deuxième
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élément c’est que l’idée cette idée là d’actionnariat étendue des salariés elle existe depuis l’origine en l’église au
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pays d’origine et puis elle a été déployée progressivement ce qui du point de vue de la valeur et c’est important quand on parle de capital ça a
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certainement permis de maintenir en adéquation la valeur de l’entreprise est donc la valeur de ses actions avec la
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capacité individuelle d’investissement des salariés destinés à en devenir les actionnaires alors jeu entre les deux
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entre modèles entre exception je passe il ya s’il ya une réponse ce matin mais en tout cas c’est une expérimentation
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qui est résolument intéressante et du coup merci beaucoup a fini pour ces sept
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moines y âge qui est passionnant est ce que vous voyez sur le territoire qui est
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le nôtre dans l’ouest des entreprises qui adoptent d’autres modes de gouvernance
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en parliez du format scope mais qui ouvre aussi où il ya un actionnariat salarié qui est peut-être moi moins fort
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que chez projet nommé est ce que vous sentez que les tendances qui se dessinent voyez une tendance de fond sur
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de réflexion sur le partage sur un plus grand et meilleur et un partage plus efficient de la valeur créée au sein d’entreprises et dans un nombre de cas
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effectivement ça peut passer par une association au capital clairement il ya un mouvement vers ça
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après le le quantum qui est celui qu’on évoque ce matin de 85% des salariés
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actionnaires 60% du capital à mon avis c’est de l’ordre de la tipp qui aujourd’hui évidemment cette
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question de à qui appartient l’entreprise j’avais vu ding encore ce que vous disiez sur finalement cette entreprise
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voilà elle n’est pas à moi ce n’est pas ce n’était pas pas possession je conduis un projet avec les équipes
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ce que ces réflexions là les chefs d’entreprise aujourd’hui se les posent davantage est-ce qu’on sort justement d’un schéma
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qu plus anciens de propriété est-ce qu’on a une notion de passage de relais
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de quelque chose de plus collectif alors je pense mais philippe donnant à son
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avis qu effectivement là la question du sens elle a quand même été remises complètement au coeur des réflexions
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managériale et dans la façon dont on entend créer de la valeur sans
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l’entreprise la partager et donc impacter éventuellement la valeur
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patrimoniale de celui qui la possède donc l’intérêt des événements comme
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aujourd’hui de ses réflexions autour de la rse c’est de reposer en permanence à tout moment la question du sens de
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pourquoi les choses sont faites dans quel but et pour qui est donc de ce point de vue là effectivement je pense que les réflexions sont différentes aujourd’hui
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vous avez une réelle réflexion sur ce sujet de l’appartenance et du sens de
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l’entreprise aujourd’hui j’ai eu l’occasion j’avais été sollicité pour faire un thé xx est ce que j’expliquais
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dense tannique c’est que vous avez deux éléments moi je me souviens quand j’avais mes cours d’économie
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d’entreprise et l’économie générale on dit macro et micro entre économie et maintenant je crois
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on parlait de personnes physiques et de personnes morales personne morale pour caractériser la société l’entreprise est
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ce que je dis danse danse telle hic c’est qu’en fait pour nous à l’évidence c’est la personne morale qui doit
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forcément perdurer les personnes physiques sont là pour finalement
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apporté leurs pattes jeu j’essaie de faire de mon mieux tous les jours avec le conseil d’administration
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mais on sait qu’on est là que de passage et donc ce qui est important c’est que projets neufs demeurent demain et c’est
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ça qui doit guider nos pas et nos initiatives et nos investissements bien
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entendu et donc à partir du moment où on arrive à se désolidariser de ceux de ce
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cet ego en fait finalement qui est là qui est encombrant et de se dire maintenant on bosse avant tout pour projet neuf parfois avec des commerciaux
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je leur dis mais l’important c’est pas c’est pas c’est pas finalement le client
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qui t’appartient c’est le client qui appartient à un projet neuf donc d’un point de vue projet enough qu’est ce qui est le mieux voilà et
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emmener les collaborateurs versa en fait comme si vous disiez mes atouts 4ème c’est avant tout kpmg
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quand vous dites ça eux ils sont pas actionnaires donc ça pas trop de sens pour eux en fait ils disent ben non moi j’essaye de bosser à mon échelle et j’ai
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une feuille de route j’ai une fiche de poste mais quand vous êtes actionnaire ben là ça prend une autre dimension vraiment et
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on est et on est actionnaire aussi que cas sachez projet neuf c’est c’est l’intérêt de vrai ou c’est la
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philosophie de cette règle dont on a parlé quand on quitte l’entreprise on n’est plus actionnaire on était l’actionnaire pendant qu’on y collaborer
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ça du coup cessé c’est une réponse ou une forme de
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réponse à à la question là de la vente et ça ça change tout et j’ai bien sûrement parce qu’on s’inscrive dans un temps qui est
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un peu différent directement tout à fait merci beaucoup merci philippe merci tu
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peux rien merci à tous on a quelques questions qui arrive je vais vous les lire dans le
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système de référence vous exposez philippe les personnes référentes ont elles choisi au préalable par le conseil
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d’administration qui peut être que ses rangs non vous avez des référents qui la plupart sont dans la holding
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parce que ce sont des personnes qui ont une certaine ancienneté mais vous avez aussi des référents qui sont hors
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holding j’insiste sur un point on peut très bien aussi être référent sur d’autres actionnaires
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on fait vraiment la différence entre être actionnaire et être professionnel
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c’est pas parce qu’on est actionnaire qu’on est absolument un bon projet ne vient oui ce que je veux dire être
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projet ne vient c’est avant tout être un professionnel en est embauchée et on doit être dans l’état de l’art de nos fonctions après on peut aussi pourquoi
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pas être actionnaire et ça nous donne un droit de vote comme le disait cyprien tout à l’heure sur certains certaines
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décisions mais on fait bien le distinguo donc les référents c’est vraiment tous
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azimuts je ne sais pas si nous n’avons d’autres questions n’hésitez pas alors
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pourquoi lille âge limite de 50 ans et pas de 60 ans plus près de l’âge de la retraite
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et bien tout simplement pour éviter de élevé au cirque à pâture – dirigeants souhaitent quitter et transmettre à ses
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collaborateurs je crois que marion sait ce qu’il en est eh bien il se trouve que les collaborateurs ont
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pas de machine à billets donc en fait une entreprise c’est une certaine valeur les structures comme kpmg peuvent
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définir des valeurs d’entreprise selon des règles à définir et donc quand vous avez à sortir
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plusieurs centaines de milliers d’euros plusieurs millions d’euros plusieurs dizaines de milliards d’euros ça se fait pas en un claquement un
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claquement de doigts donc à pâturer mans vous commencé à transmettre à 50 ans
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vous exonérer en fait de cette urgence d’investissement et vous donner du temps
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et donner du temps par les temps qui courent c’est plutôt un luxe s’allumant alors votre succession comment ça va se
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passer est ce que c’est le collectif qui choisir eh bien ça a été le cas pour moi en fait donc si je suis là aujourd’hui a
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représenté proginov en tant que président c’est parce que j’ai été élu par les par les actionnaires pour
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succéder à michelle martin donc ce sera évidemment de la même manière pour pour
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la suite je crois que c’est la fin des noms encore quelques questions quels sont vos
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rapports avec vos actionnaires les changes est il facile alliés super simple parce qu’en fait on est tous
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embarqués dans la même équipe quotidienne donc en fait on peut aussi bien boire un coup ensemble les ai
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déconné que d’être en réunion de travail et que d’être en conseil
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d’administration ou en assemblée générale donc on fait en lui tout ça on s’embrouille très bien m’écouter
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je crois que nous arrivons à la fin notre échange merci à tous bonne journée il ya plein de contenus à
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découvrir merci merci [Musique]
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oui