Christine Naschberger, décrypter les avancées et les freins persistants pour les femmes et les personnes sexisées.

Écarts de revenus, sexisme, charge mentale… Professeure à Audencia et spécialiste des questions d’inclusion au travail, Christine Naschberger décrypte les avancées et les freins persistants pour les femmes et les personnes sexisées (concernées par le sexisme, NDLR) en entreprise.   

« La charge domestique impacte la sphère professionnelle » 

On progresse mais le chemin est encore long. Entre 1995 et 2023, l’écart de revenu salarial a diminué d’un tiers selon l’Insee pour s’établir à 4,3 % à poste et temps de travail équivalents. En 2023, l’Union Européenne a adopté une directive sur la transparence salariale afin de réduire ces inégalités de revenus. En France, la loi Copé-Zimmermann de 2011 oblige les entreprises de plus de 250 salariés à nommer au moins 40 % de femmes au sein de leur conseil d’administration. Avec la loi Rixain, promulguée en 2021, les entreprises de plus de 1000 salariés doivent compter au moins 30 % de femmes dans leurs instances dirigeantes. Tout cela va dans le bon sens.

L’outil législatif est-il intéressant ? 

Oui, on le voit avec la loi Copé-Zimmermann : la France compte aujourd’hui 43 % de femmes dans les conseils d’administration. Cette représentation facilite ensuite l’insertion professionnelle des femmes avec, notamment, une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’entreprise peut mettre en place une crèche, offrir une plus grande flexibilité dans les horaires ou développer le télétravail. 

L’index de l’égalité professionnelle vous semble-t-il pertinent ?

Ces indicateurs permettent de voir les améliorations dans le temps. L’index est mesuré selon 4 à 5 critères (écart de rémunération, écart de taux d’augmentations individuelles, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité…) et calculé sur 100 points. En cas de score inférieur à 85/100, un plan d’objectifs de progression est requis. En 2025, la note moyenne est autour de 98/100, ce qui me semble bien même s’il faut rester prudent avec un outil qui repose sur du déclaratif. Il devrait être porté à 7 critères avec la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires.  

Justement, qu’en est-il de l’égalité salariale ? 

L’écart de salaire est de 4,3 % à poste et temps de travail équivalents et de 24 % tous secteurs et postes confondus. Cela s’explique notamment par l’emploi à temps partiel où les femmes sont surreprésentées. En 2025, une étude du cabinet Deloitte montre que l’écart salarial est de 2,5 % pour les premiers niveaux de cadres et de 10,2 % pour les cadres supérieurs. Plus on grimpe dans la hiérarchie, plus l’écart se creuse. On peut l’expliquer notamment par le fait que les femmes ont tendance à moins négocier que les hommes. En 2017, la chaire impact positif d’Audencia a lancé une formation #NégoTraining (negotraining.org/) de 3h, gratuite, pour leur permettre d’être mieux armées face à cette négociation. Depuis le lancement, 6500 femmes ont été formées.

L’égalité professionnelle se joue aussi à la maison ? 

Oui. Et selon l’Insee, les femmes consacrent en moyenne 3h26 par jour aux tâches ménagères et parentales contre 2h pour les hommes. Cette inégalité dans la répartition de la charge domestique impacte la sphère professionnelle. C’est un frein, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité. La flexibilité offerte par le télétravail est à double tranchant car il est très difficile de travailler avec des enfants en bas âge au domicile et on se rend plus disponible pour les tâches ménagères.

Avec le mouvement #MeToo, le sexisme a-t-il reculé en entreprise ces dernières années ?

Le baromètre du sexisme 2024, commandé par le Haut conseil à l’égalité (HEC) entre les femmes et les hommes, montre que la sphère professionnelle est le premier endroit où les femmes sont confrontées au sexisme. Devant la rue et les transports. #MeToo a toutefois eu un réel impact. Les entreprises sont nombreuses à mettre en place des formations sur les violences sexistes et sexuelles (VSS). Mais c’est fragile. Il y a une fracture dans la jeune génération avec des femmes plus féministes et des hommes séduits par les discours masculinistes. On peut vite faire un pas en arrière sur ces questions. 

Quels sont les autres freins ? 

On manque de représentations. Il faut encourager les jeunes filles à investir des filières où elles sont peu présentes, notamment scientifiques. Elles ne sont encore que 20 % dans les écoles d’ingénieurs. Des campagnes de communication sur des « rôles modèles » pourraient être intéressantes. Cela passe également par la déconstruction des stéréotypes de genre présents dès le plus jeune âge. Les femmes sont aussi moins impliquées dans les réseaux, pourtant essentiels notamment dans l’accès aux postes à responsabilité. Il faut encourager leur développement.