En tant qu’entreprise du secteur numérique, Sigma Nouvelle fenêtre a fait le choix d’agir concrètement sur plusieurs volets pour améliorer les pratiques de l’entreprise sur le sujet de l’égalité Femme-Homme. Cette démarche, inscrite sur le long terme et dans un climat social positif, s’attache notamment à favoriser la mixité, lutter contre les inégalités professionnelles et les comportements sexistes.
L’intention initiale :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un axe fort porté depuis de nombreuses années par Sigma. C’est à l’occasion du renouvellement de l’Accord Egalité Professionnelle en avril 2021 que la Direction des Ressources Humaines et les représentants syndicaux ont choisi, ensemble, de pérenniser un dispositif garant de résultats concrets
La volonté a été dès le début d’aller plus loin que l’index égalité FH Nouvelle fenêtre (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) en favorisant la mixité sur des métiers / postes genrés et en faisant progresser la culture des salarié∙e∙s de l’entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle Femme-Homme.
Pour renforcer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, Sigma a ainsi choisi de déployer à travers la signature de ce nouvel accord, un dispositif capable d’impacter positivement tous les domaines liés à l’égalité homme-femme : accès à la formation, évolution professionnelle, temps partiel, parentalité, rémunération, emploi et recrutement.
La mise en œuvre & les moyens :
D’abord, la Direction et les représentants du personnel ont identifié les principaux axes de progrès : égalité de rémunération, lutte contre les comportements sexistes en entreprise, pratiques de recrutements non sexistes, accès des femmes à des postes de management…
Ensuite, Sigma a décidé de mener des actions complémentaires sur ces différentes thématiques, en restant pragmatique et en s’inscrivant dans la durée.
Les principales actions mises en place agissent en faveur de :
- L’égalité de la rémunération à compétences égales : l’égalité de rémunération, portée par les représentants du personnel et la Direction, a été un axe fort des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Il a notamment été acté de consacrer une part du budget aux rattrapages des salaires en faveur des femmes. Ces rattrapages sont étalés sur 2 à 3 ans. Après avoir été entérinée avec les élus, cette décision a été communiquée à l’ensemble des salariés.
- L’information et la sensibilisation des salarié∙e∙s aux Violences Sexistes et Sexuelles Nouvelle fenêtre (VSS) : Des actions de sensibilisation et de prévention par une personne dédiée de l’équipe RH et le référent VSS élu parmi les représentants du personnel ont été mises en place. Une formation de 50 minutes sur les comportements sexistes et le harcèlement a été créée en interne pour rappeler le cadre légal et l’attendu lié aux valeurs de l’entreprise, pour ouvrir le débat, lever certains tabous autour d’exemples concrets (tenues, blagues, sexisme, harcèlement). 2/3 des collaborateurs et collaboratrices se sont inscrits aux sessions proposées. Le contenu a ensuite été partagé sur le réseau social interne.
- Pratiques de recrutement non sexistes :
- Rédiger tous les documents RH en écriture inclusive Nouvelle fenêtre: Cela permet de montrer que le poste s’adresse à toutes et tous et permet d’afficher à l’externe la diversité et la mixité au sein de l’entreprise. Cette action a suscité des réactions positives, mais aussi négatives. Pour ces derniers, le dialogue a permis de les convaincre progressivement de l’utilité de l’écriture inclusive.
- Lutter contre les discriminations FH dès le recrutement : l’ensemble de l’équipe RH qui intervient en session de recrutement a suivi une formation interne pour lutter contre toutes les pratiques discriminatoires. Les managers sont aussi formés au recrutement, en appuyant particulièrement sur la lutte contre les discriminations à l’embauche. Cette formation permet de lever certains tabous, de pointer les questions inadaptées en entretien et donner des clés pour mener des entretiens non sexistes. 90 managers sont formés à ce module.
- La mixité dans les métiers, fonctions et postes à responsabilités:
- Accompagner les femmes à évoluer professionnellement et à se positionner sur des postes de management (projet en cours) : l’objectif est d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager et/ou avec des responsabilités en agissant sur les freins individuels et collectifs. Un groupe de travail, constitué de femmes managers et de collaboratrices à fort potentiel d’évolution professionnelle, va se mettre en place à la rentrée, pour accompagner l’expression du leadership féminin en interne. Les actions à venir permettront aussi de valoriser la sororité et le partage d’expérience entre les femmes.
- Attirer les femmes sur les métiers du numérique : l’objectif est d’aller à la rencontre des lycéen∙ne∙s, des étudiant∙e∙s pour encourager les femmes à entreprendre des études informatiques. Nos collaboratrices sont les ambassadrices de leurs métiers, par des témoignages concrets ou des rencontres réseau.
- L’équilibre des temps de vie personnels et professionnels des collaborateurs et collaboratrices
(Les inégalités professionnelles femmes-hommes se creusent souvent à l’arrivée d’un enfant, souvent en défaveur des femmes):- Les plages horaires d’arrivée et de sortie sont aménagées, notamment pour favoriser une parentalité et plus largement une vie personnelle compatible avec la vie professionnelle.
- Les réunions avant 9h, sur le temps du déjeuner et après 18h sont évitées.
- L’accord télétravail a également été assoupli : 2 à 3 jours par semaine avec une souplesse sur le choix des jours.
- Le choix du temps partiel est à l’initiative du collaborateur. Ce temps partiel « choisi » est accepté quasi systématiquement pour permettre une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.
- Des places sont réservées dans une crèche d’entreprise à proximité des locaux de Sigma.
Les résultats :
- Evolution significative de la note à l’Index égalité FH : passage de 78/100 en 2019 à 90/100 en 2021
- Bon taux de participation et d’adhésion aux ateliers de sensibilisation (70% d’inscription pour les ateliers sur les VSS)
- Légère augmentation de la part des femmes dans l’effectif global (+2 points), ce qui permet d’être bien positionné sur le secteur des Entreprises de Services du Numérique en termes d’égalité FH.
D’autres résultats, plus difficilement mesurables avec des indicateurs, sont à l’œuvre : attractivité de l’entreprise, marque employeur, dialogue social, qualité de vie au travail…
Les facteurs clés de succès et écueils à éviter :
- L’engagement et le soutien du Président et des membres du Comité de Direction de l’entreprise pour agir en faveur de l’égalité FH.
- Une démarche incarnée au quotidien conjuguant des convictions fortes mais aussi beaucoup de pragmatisme dans l’action.
- Assumer le fait d’être perfectible et s’inscrire dans une démarche de progrès continu.
- S’appuyer sur les instances représentatives du personnel et co-construire le plan d’actions.
Face aux résistances individuelles ou collectives : se montrer à l’écoute, compréhensif et faire de la pédagogie sur le sujet.