Impliquer les entreprises et l’ensemble des acteurs locaux ou sectoriels dans la mise en place d’actions en amont et en aval du recrutement c’est ce qu’a souhaité la Fédération des maraîchers nantais :
- En amont : information collective auprès des publics en recherche d’emploi, production de 16 fiches métiers, de 8 films métiers, développement d’un site internet dédié entre autre à l’emploi, création d’un kit d’information pour les forums emploi, etc.
- En aval : création d’un carnet d’accueil (familiariser les nouveaux salariés à l’environnement de travail), utilisation de la méthode de recrutement par habileté, mise en place d’une formation de tuteurs, formation des employeurs aux management, réalisation de diagnostics Gestion des Ressources Humaines, etc.
L’intention initiale
Pourquoi avoir lancé cette action à l’origine ? Quelle était votre intention initiale ? Vos objectifs ?
Le besoin croissant en terme de personnel fortement lié à l’évolution technique et économique des entreprises a conduit les maraîchers à recruter en zone urbaine et plus particulièrement sur des zones dites prioritaires. Soutenu par Nantes Métropole, la Maison de l’Emploi et l’Etat, un dispositif de coordination emploi et GRH maraîchage a été mis en place.
Les premières actions ont été développées conjointement en direction des demandeurs d’emploi et des entreprises afin que ces dernières prennent en compte l’écart entre les connaissances maraîchères des publics et les compétences recherchées.
L’enjeu était de sécuriser le développement économique d’un secteur d’activité en pleine évolution.
La mise en œuvre
Comment vous y êtes vous pris pour mettre en œuvre cette action ? Quelles étapes ?
La mise en œuvre de la coordination emploi et GRH maraîchage est assurée par un coordinateur Maison de l’emploi dont une des fonctions principales est de réaliser les maillages partenariaux nécessaires à la réalisation des actions.
Les moyens
Sur quoi vous êtes vous appuyés ? Quels moyens ont été nécessaires (ressources, aide d’un autre acteur, indicateurs, territorial, référentiel, autre)
- Développement d’un groupe leader d’entreprises (50 à 90 entreprises impliquées selon les actions)
- Intégration des partenaires locaux et transversaux dans les actions (Pôle Emploi, Mission locale, Opca de branche, Chambre Consulaire, Mutualité Sociale Agricole., etc.).
Chacune des actions a d’abord été expérimentée par un groupe d’entreprises avant d’être diffusée à l’ensemble de la profession. - Une enquête sociale réalisée tous les deux ans a permis de mesurer l’impact global des actions engagées (nombre de CDD, CDI, par sexe, par âge, par poste, etc.).
Mais chaque action a fait l’objet d’une évaluation spécifique en fonction des thèmes développés : nombre d’entreprise exploitant tel outil, nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation, etc.
Les résultats
Et finalement, qu’est-ce que ça a apporté à l’entreprise ? Quels résultats avez-vous obtenus (économiques ou autres) ?
L’entreprise a fortement fait évoluer ses pratiques managériales en considérant le recrutement comme une étape et non comme un aboutissement. Elle a pu assurer son développement économique en disposant d’une main d’œuvre suffisante. La part de CDI a cru de 20%, atteignant aujourd’hui 2500 contrats.
Les facteurs clés de succès / écueils à éviter
Aujourd’hui, si quelqu’un veut appliquer cette pratique dans son entreprise, que lui conseillerez-vous ? À faire ou à éviter…
Il est important d’impliquer les entreprises, leurs employeurs et leurs salariés dans la création, la mise en place et le développement des actions, que celles-ci soient destinées aux demandeurs d’emploi ou aux professionnels.
La notion de travail collectif est capitale et permet aux entreprises de travailler ensemble sur des problématiques partagées.
Sources
Bonne pratique rapportée par : Maison de l’emploi de la Métropole nantaise