La CNIEG (Caisse Nationale de retraite des Industries Electriques et Gazières) emploie 170 salariés. Depuis 2019, la CNIEG est engagée dans une démarche d’entreprise responsabilisante, devenue en 2024 « responsable et responsabilisante ». Dans ce cadre, elle a souhaité agir concrètement pour la santé mentale de ses managers et de ses salarié·e·s, en mettant l’accent sur la prévention des risques psychosociaux (RPS).
L’intention initiale
La mise en place d’une démarche en faveur de la santé mentale a été motivée par différents éléments. Tout d’abord, elle est née d’une volonté stratégique de la direction d’élargir la démarche QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) au-delà d’actions ponctuelles, pour qu’elle ait un impact réel sur le quotidien des salarié.e.s.
Cette démarche fait également suite à des signaux d’alerte internes, notamment des arrêts de travail dans le service informatique pendant la période COVID.
Enfin, le contexte sociétal renforce et légitime la démarche : ces trois dernières années, le sujet de la santé mentale est devenu de plus en plus visible et reconnu dans le monde du travail, plus seulement à l’échelle de situations individuelles, mais au niveau collectif.
L’approche de la CNIEG Nouvelle fenêtre repose sur une responsabilité partagée : celle des managers mais aussi des collaborateurs dans la prévention des risques psychosociaux et la vigilance au quotidien. C’est pourquoi la CNIEG a déployé plusieurs actions dédiées.
La mise en œuvre et les moyens
La CNIEG a déployé une approche structurée et progressive :
- Formations et sensibilisations :
- Formation d’une journée pour les managers et représentants syndicaux sur les risques psychosociaux (RPS).
- Sensibilisation de 2 heures de l’ensemble des salariés pour prévenir et repérer les RPS.
- En complément, en 2025, la plateforme Teale a été déployée. Il s’agit d’un outil numérique personnalisé proposant des webinaires et contenus adaptés aux besoins individuels. Un accompagnement individuel par des psychologues du travail est également proposé.
- Baromètre Social Institutionnel (BSI) :
- Le baromètre social classique a été revisité en 2024, en se basant sur le modèle de l’UCANSS. Cette nouvelle trame permet de repérer les éléments de bien-être ou mal-être des salarié.e.s au travail. Ce bilan a permis d’identifier les problématiques majeures : stress chronique, surcharge de travail, télétravail mal vécu…
- Les différents « domaines d’activités » de la CNIEG (relation client, informatique, comptabilité/finance, services supports) ont fait l’objet de diagnostics spécifiques sur leurs besoins en matière de QVCT. Suite à cela, des actions concrètes ont été proposées pour corriger et améliorer certains points. Par exemple : révision des échéances pour éviter une surcharge de travail des équipes, projet collectif de fonctionnement d’équipe (règles de vie de travail en individuel en présentiel ou en télétravail).
- Mise en place d’un comité de suivi « Ecoute salariés » pour faire l’état d’avancement de ces actions auquel participe les organisations syndicales, les responsables de domaines d’activité, la direction et la responsable des ressources humaines.
- Organisation de la Semaine QVCT chaque année en juin. En 2025, en lien étroit avec notre plan de prévention et pour répondre aux attentes exprimées dans le Baromètre Social Institutionnel 2024, 3 conférences en ligne ont été proposées aux salariés sur la plateforme Teale :
- Sommeil & Stress : sortir du cercle vicieux
- Alimentation & Santé Mentale
- Apprendre à dire non : poser ses limites sans culpabiliser
Les résultats pour l’entreprise et ses salariés
- Baisse du taux d’absentéisme en 2025, après une année 2024 marquée par une forte hausse. Après avoir atteint 4,27 % en 2024, le taux d’absentéisme recule à 2,92 % en 2025.
- Reconnaissance de la volonté d’écoute de la Direction. En effet il s’agit d’une démarche volontaire, ne répondant pas à une contrainte légale. Malgré une forme de lassitude de certain.e.s salarié.e.s face aux enquêtes répétées (BSI réalisés tous les 2-3 ans) sans toujours constater de résultats immédiats, ces derniers notent une écoute de la part de la Direction qui a complété cette action avce la mise en place du comité de suivi « Ecoute salariés ».
- Prise de conscience collective sur les enjeux du télétravail, de l’isolement, et de la cohésion d’équipe.
Les facteurs clés de succès pour une démarche similaire
- Se faire accompagner par des experts : pour le baromètre social, la CNIEG a été accompagnée par l’UCANSS. Et pour l’analyse/action, la CNIEG a été accompagnée par le cabinet BVA et par des psychologues du travail par le cabinet Epistème.
- Réaliser un benchmark : utiliser des référentiels sectoriels pour se situer et s’appuyer sur des outils éprouvés.
- Impliquer les salariés et les managers :
- Encourager les changements de pratiques individuelles (ex. : rééquilibrage télétravail/présentiel).
- Soutenir les managers, souvent en première ligne, pour les aider à retrouver leur légitimité.
- Ne pas négliger la mise en œuvre concrète : passer du diagnostic à l’action est souvent le plus difficile. Formaliser les échanges (réunions, points réguliers) pour ancrer les changements.